Zaposleni v skoraj vsaki panogi želijo uresničiti svoje delo. Koncept obogatitve delovnih mest je izhajal iz korporativne Amerike v 40. letih prejšnjega stoletja in od takrat je veliko delodajalcev izvajalo programe za pomoč pri zaposlovanju zaposlenih. Leta 1959 je vedenje in avtor Frederick Herzberg uvedel okvir dveh faktorjev za izboljšanje angažiranosti zaposlenih.
Herzbergova teorija dveh faktorjev
Motivacijsko-higienska teorija je Herzbergov prispevek k preučevanju obogatitve zaposlenih. Herzberg je take dejavnike, kot sta varnost zaposlitve in prepoznavanje zaposlenih, razvrstil v dve kategoriji: tiste, ki povzročajo zadovoljstvo pri delu, ki jih je imenoval "motivacijski dejavniki", in tiste, ki vodijo do nezadovoljstva z delom, znane kot "higienski dejavniki". Po besedah Herzberga motivacijski dejavniki spodbujajo zaposlene k izboljšanju njihove uspešnosti na delovnem mestu, medtem ko so higienski dejavniki osnove, o katerih se zaposleni ne morejo pogajati, ki jih zaposleni vztrajajo na delovnem mestu.
$config[code] not foundMotivacijski dejavniki
Zaposleni izhajajo iz izpolnjevanja zaposlitve iz Herzbergovih motivacijskih dejavnikov, znanih tudi kot "faktorji zadovoljstva". Pet dejavnikov zadovoljstva so priznanje, občutek za dosežke za delovne dosežke, priložnosti za rast ali napredovanje, odgovornost in smiselno delo. Delodajalci lahko uporabijo dejavnike zadovoljstva s sprejetjem praks, ki jih spodbujajo. Spodbujanje menedžerjev, da prepoznajo dosežke zaposlenih, zagotovijo priložnosti za usposabljanje in razvoj za zaposlene ter omogočijo zaposlenim, da načrtujejo in nadzorujejo svoj delovni dan, lahko na nek način delodajalci udejanjajo Herzbergovo teorijo.
Higienski dejavniki
Po besedah Herzberga morajo delodajalci izpolnjevati določeno higieno, vzdrževanje, zahteve ali se soočiti z razširjenim nezadovoljstvom zaposlenih. Delodajalci morajo obravnavati vidike zaposlitve, kot so konkurenčno plačilo, čisto, varno delovno mesto, razumne politike, dobre odnose s sodelavci in varnost zaposlitve. Zaposleni pričakujejo, da so te osnove prisotne na delovnem mestu, zato higienski dejavniki sami po sebi ne bodo obogatili delovnih izkušenj zaposlenih. Organizacije lahko uporabijo vzdrževalne faktorje za izboljšanje angažiranosti zaposlenih, tako da povabijo zaposlene o dejavnikih, pri katerih delodajalec morda ne izpolnjuje pričakovanj, in z izvajanjem predlogov zaposlenih za izboljšanje na teh področjih.
Ortodoksna obogatitev dela
Vrhunec Herzbergove teorije je pravoslavno obogatitev dela, kjer delodajalec vključi motivatorje v kulturo delovnega mesta, ne da bi se osredotočil na higienske dejavnike. Delodajalci odstranijo nepotrebne kontrole, ki kažejo na mikroupravljanje, kot je na primer, da morajo zaposleni v določenem času vzeti odmor in vztrajati pri pogostih poročilih o napredku. Zaposlenim lahko omogočijo interakcijo s strankami ali strankami, da dobijo neposredne povratne informacije o svojem delu v realnem času. Prav tako lahko zaposlenim dajo neposredno odgovornost za določanje in izvajanje proračuna projekta. Izvajanje teh praks daje zaposlenim neodvisnost in samostojnost, da prevzamejo odgovornost za svoje delo, kar ima za posledico večje občutke obogatitve z delovnega mesta.
