Idealno bi bilo, da bi poslovodstvo preprosto nadzoroval produktivne delavce, minimalno posredovalo - in ponavadi pozitivno - da bi se skupina usmerila v pravo smer. Dejansko pa je posredovanje z disciplino pogosto nujen del procesa upravljanja zaposlenih. Če se znajdete v nesrečnem položaju, ko morate disciplinirati zaposlenega, je način, kako izvajate svojo disciplino, pomemben. Z jasnim postopkom lahko zagotovite, da bodo vaša disciplinska prizadevanja učinkovita in bodo prinesla pozitivne rezultate.
$config[code] not foundRedno sporočajte pričakovanja
Pred discipliniranjem zaposlenih se prepričajte, da so vaša pričakovanja jasna. Če opazite, da eden ali več zaposlenih ne ustreza pričakovanjem, povečajte pogostost in jasnost sporočil v zvezi s pričakovanji. Uporabite beležke, ocene uspešnosti in vsakodnevne pogovore kot orodja za komuniciranje teh želja, predlaga Barbara Richman za "Memphis Business Journal".
Raziščite svoje omejitve
Preden se odločite za disciplino, jo preverite. Preglejte razdelek o disciplini v priročniku za zaposlene, če tak dokument obstaja, da se osvežite glede pravil discipline. Če ste še vedno nejasni glede možnosti, se pogovorite z vašim nadzornikom, da ugotovite, kaj ste in kaj ne smete izvajati v smislu discipline. To preprečuje vprašanja, ki bi se lahko pojavila, če bi discipliniran delavec poiskal pomoč za višji organ. Če disciplinirate zaposlenega, ki je zaščiten s sindikatom ali pogodbo, zagotovite, da vaša disciplina ne krši pravil, ki so določena v sporazumih o sindikatu ali individualnih pogodbah zaposlenih.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingIzberite vaš tip disipline
Odločite se natančno, kaj želite storiti, da boste disciplinirali tega zaposlenega in v celoti razčlenili svoj načrt discipline, preden boste govorili s svojim zaposlenim. Če ste prvič govorili z delavcem, razmislite o ustnem ali pisnem opozorilu. Če ste že prej obravnavali to temo, poskusite nekaj resnejšega, kot je prekinitev. Če se odločite, da začasno ustavite zaposlenega, ugotovite podrobnosti - vključno s tem, ali bo plačan ali neplačan in kako dolgo bo trajal - preden se boste srečali z delavcem.
Disciplina hitro
Disciplina mora biti pravočasna, da bi bila učinkovita. Če ugotovite, da je zaposleni naredil nekaj, kar zahteva disciplinske ukrepe, ne čakajte. Delujte hitro, tako da lahko zaposleni vidi, da je disciplina neposredno povezana z zločinom. Več časa, ko dovolite, da preidete, preden oddate disciplino, težje je za zaposlenega videti povezavo med dejanjem in posledicami.
Sedanja dokumentacija
Čeprav vam morda ne bo treba dokazati, da zaposleni delajo napačno, lahko predložite nekaj dokumentov, s katerimi boste okrepili vašo trditev, kar lahko poveča pripravljenost zaposlenega, da sprejme posledice. Zberite vse dokaze, ki se nanašajo na kaznivo dejanje, za katero so zaposleni kaznovani, vključno z: pregledi uspešnosti, prodajnimi ali finančnimi zapisi ali video posnetki. Ko zaposlenega sankcionirate, mu predložite dokumentacijo. To ga lahko spodbudi, da prevzame lastništvo nad problemom in ga spodbudi k prizadevanjem za samopoboljšanje.
Zahtevaj potrditev zaposlenega
Dokumentiranje te discipline je ključnega pomena, zlasti če se ukvarjate z delavcem, ki je pod zaščito sindikatov ali pogodb. Po predstavitvi discipline prosimo zaposlenega, da podpiše pisno obvestilo, da je bila disciplina izdana. Če zaposleni noče podpisati, dokumentirajte to zavrnitev, priporoča Richman.
Nadaljnje ukrepanje
Disciplina je proces. Niste opravili, ko ste naložili svojo sankcijo. Sledite svojemu zaposlenemu v tednih in mesecih, ki sledijo disciplini, in posebej spremljate problematiko, za katero je bil delavec discipliniran. Če se zaposleni ni spremenil, ponovite postopek, tokrat podelite strožjo sankcijo.
