Zaposlovanje je drag in dolgotrajen postopek za delodajalca. Nič čudnega, da podjetja želijo, da bi bilo prav. Zato se podjetja zanašajo na različne teste, da bi določili kandidatovega verjetnega prispevka k organizaciji, ali je ta možen prispevek dober ali slab. Po drugi strani pa so prosilci spraševani, kakšne nove izkrivljanja bi se lahko pojavili med prihajajočim intervjujem. Test osebnosti, namesto da bi se spopadali s ovirami ali sodelovali v pustolovskem izzivu, je »naslednja velika stvar« pri ocenjevanju kandidatov za delo.
$config[code] not foundNe morete presojati prosilca samo z intervjujem
Mnogi upravljavci zaposlovanja verjamejo, da so standardizirani testi osebnosti uspešnejši kot najem intervjujev pri napovedovanju uspeha kandidatov na delovnem mestu. Eden od razlogov za to prednost je, da se kandidat ne more zanesti na govorico telesa ali magnetizem, da bi dosegel pozitivni rezultat. Test osebnosti daje podjetju nepristranski način za primerjavo jabolk z jabolki. S pomočjo osebnostnega testa lahko podjetje razume kandidatovo osebnost, identificira njegove vrednote in ugotovi, ali ima kandidat lastnosti, ki pogosto vodijo k uspešni karieri v določeni vlogi v določeni organizacijski kulturi.
Testiranje vedenjskih lastnosti
Podjetja se lahko učijo o kandidatovi osebnosti in vedenju z osebnim orodjem za ocenjevanje prevladujočega položaja, vpliva, stabilnosti in vestnosti. Orodje ustvari profil DISC, ki opisuje edinstvene vidike obnašanja kandidata na podlagi kandidatovih odgovorov na vrsto vprašanj. Profil kategorizira kandidata v smislu prevladujočega položaja, vpliva, trdnosti in vestnosti, kategorija pa nakazuje potrebe, težnje in prednostno delovno okolje kandidata. Študija DISC služi tudi kot osebni coaching zaposlenih, orodja za upravljanje konfliktov, team building in razvoj kariere. DISC na primer identificira načine, na katere lahko zaposleni spremeni svoje vedenje, da bi bolje sodeloval z drugimi v luči določene vedenjske značilnosti. Po drugi strani pa študija zagotavlja vpogled v razpoložljivost in prednostne naloge zaposlenega, kar pomaga vodji učinkoviteje upravljati zaposlenega.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingPreskusni potencial in motivacija
Tako kot drugi testi osebnosti, ki se uporabljajo v procesu najema, Caliper Profile in California Psychological Inventory pomaga podjetju razumeti, kdo je kandidat, in ugotoviti, ali in kako se bo kandidat ujemal z organizacijo in kako raste. Z merjenjem obstoja in prevladujočega položaja 22 osebnostnih lastnosti, CPCPI pomaga podjetju določiti kandidatove lastnosti in verjetnost, da se znajde med kandidatom za zaposlitev in odprto pozicijo, pa tudi kandidatov potencial, motivacijo in verjetno vedenje na delovnem mestu. Po drugi strani pa osebnostni test pomaga kandidatu razumeti, kako ga vidijo drugi, vključno z njegovim šefom. Različne industrije uporabljajo Caliper, kot so avtomobilska industrija in oblačila, ter za številne družine zaposlitev, vključno s prodajo in poslovno analizo.
Dominantne značilnosti
Vprašalnik za šestnajst osebnostnih dejavnikov pomaga podjetju, da se izogne potencialno negativnemu najemu, tako da primerja lastnosti kandidata z idealnimi značilnostmi zaposlenega za določeno delo. S to primerjavo lahko podjetje predvidi kandidatovo sposobnost za določeno delo v smislu osebnosti, sposobnosti in motivacije, kar nakazuje kandidatovega verjetnega uspeha na delovnem mestu. Model SPFQ temelji na 16 spremenljivkah, ki predstavljajo 16 primarnih osebnostnih lastnosti, ali na načine, na katere se lahko osebnost posameznega kandidata razlikuje od osebnosti drugega prosilca. SPFQ zahteva, da prosilec prebere 164 izjav, ki opisujejo prosilca, in vsako izjavo oceni glede na točnost izjav. Odzive prosilca nato manipulira s statističnim postopkom, da se ugotovijo prevladujoče lastnosti prosilca, ki napovedujejo uspešnost kandidata v določeni delovni vlogi.
