Vsak delodajalec potrebuje strog niz temeljnih pravil, da se zagotovi pošteno obravnavanje ljudi. Disciplinski protokoli so načrt delodajalca za ravnanje z zaposlenimi, ki kršijo pravila. Večina podjetij daje prednost naprednemu modelu, ki delodajalcu omogoča, da kazen prilagodi glede na okoliščine. Vendar, ne glede na to, kakšen sistem prevladuje, ga mora delodajalec dosledno izvajati, tako da zaposleni natančno vedo, kaj lahko in kaj ne morejo storiti.
$config[code] not foundZaposlovanje po volji
Definiranje statusa je del kateregakoli disciplinskega protokola. V večini primerov podjetja najemajo na lastni volji, kar pomeni, da se lahko odnos iz kakršnega koli razloga konča kadarkoli. Delavec priznava ta status s podpisom izjave, ko je zaposlen, piše na spletni strani HR Hero. Za maksimalno prilagodljivost bo delodajalec vključil tudi izjavo o omejitvi odgovornosti, v kateri bo navedeno, da se lahko vsak disciplinski sistem spremeni po presoji poslovodstva. Ta vrsta jezika ohranja pristop k pristopu, tudi če podjetje sledi progresivnemu sistemu discipline.
Notranje preiskave
Včasih bo morda potrebna preiskava za določitev ravni domnevne kršitve zaposlenega. Podjetja bi morala imeti dobro opredeljene postopke za obravnavanje takih preiskav. Med pomembna vprašanja spadajo, kdo bo nadziral delo, in če je potrebna specializirana pomoč od forenzičnih revizorjev, zasebnih preiskovalcev in drugih zunanjih strokovnjakov, je navedeno na spletni strani univerze British Columbia. V večini primerov je priporočljiv razgovor z delavcem, ki je vpleten v kršitev, čeprav so dokazi prepričljivi. Razen v redkih primerih se med procesom razgovora ne sme nikoli pojaviti disciplina.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingProgresivna disciplina
Večina delodajalcev se odloči za sistem napredne discipline. Ta pristop najbolje deluje pri vprašanjih obnašanja, kar povzroča vse strožje sankcije, je dejal oddelek za človeške vire Univerze Rutgers. Prvi korak je razprava o problemu z zaposlenim, v katerem je cilj svetovanje in usmerjanje. Če se rezultati ne izboljšajo ali če odgovor ni zadosten, sledi uradni pisni opomin. Vztrajno kršitev se lahko obravnava z začasno prekinitvijo brez plačila za krajše obdobje, ki ji sledi prenehanje delovnega razmerja.
Oteževalni in blažilni dejavniki
Oteževalni in olajševalni dejavniki pomagajo vašemu delodajalcu, da se odloči, kakšna disciplina velja. Olajševalni dejavniki vključujejo vaše delovno dobo, pozitivne ocene uspešnosti in vse nagrade, ki ste jih prejeli. Krajše trajanje zaposlitve, težave s predhodnim opravljanjem dela in nezadovoljive ocene bi se šteli kot oteževalni dejavniki, ki preprečujejo, da bi bili na delovnem mestu. Pomembno je tudi, kako se odzovete na to vprašanje. Priznavanje težav vam lahko prinese odlog, medtem ko lahko namigi o zanikanju ali zavajanju sprožijo vaše odpuščanje.
Drugi vidiki
Vprašanja uspešnosti se običajno obravnavajo drugače kot težave z neustreznim ravnanjem. Z drugimi besedami, če ne morete opravljati bistvenih funkcij svojega delovnega mesta, vaš delodajalec morda ne bo poskušal izvajati progresivnega pristopa. Namesto tega lahko poskuša izboljšati vašo uspešnost s pomočjo inštruiranja in usposabljanja ter nato pregledati stanje po preteku razumnega časovnega obdobja. Če še vedno ne izpolnjujete ciljev za vaš položaj, se bo podjetje verjetno odločilo za prekinitev zaposlitve.
