Večina podjetij ocenjuje uspešnost zaposlenih glede na to, ali so izpolnili svoje cilje glede uspešnosti zaposlitve - vendar cilji uspešnosti niso vedno jasni. Če obstajajo dvoumnosti, bi lahko vodja in zaposleni začel letni pregled uspešnosti z zelo različnimi pričakovanji. Delavec lahko pričakuje napredovanje, vendar ga je treba ukoriti. Da bi se izognili presenečenjem, napišite cilje, ki so specifični, merljivi, dosegljivi, relevantni in časovno omejeni.
$config[code] not foundIzberite cilje, ki so SMART
Cilji, ki so specifični, preprečujejo dvoumnost, ki lahko povzroči, da zaposleni gredo v eno smer, medtem ko vodje pričakujejo drugo. Merljivi cilji zagotavljajo jasne cilje in ne abstraktne cilje, ki bi lahko vodili zaposlene k razmišljanju, da so uspešni, medtem ko lahko njihovi menedžerji mislijo nasprotno. Cilji, ki niso resnično dosegljivi, so bolj verjetno onemogočeni kot motiviranje zaposlenih, da naredijo vse, kar je v njihovi moči. Ustrezni cilji imajo pomen in vrednost tako za zaposlenega kot za vodjo, usklajeno z neposredno odgovornostjo zaposlenega in kariero. S tem, ko cilji časovno omejijo, zaposleni in vodja s časovnim razporedom načrtujejo poročila, razprave in ocene. Vsi ti dejavniki predstavljajo SMART cilje, ki lahko omogočijo uspeh za zaposlenega, vodjo in podjetje.
Ničelno pri podrobnostih
Postopek pisanja ciljev uspešnosti se običajno začne z visokim korporacijskim ciljem in se nato spušča navzdol, pri čemer se vsaka nova skupina ali oseba navezuje na več podrobnosti. Za nespecifičen cilj podjetja, da bi "povečali učinkovitost proizvodnje za 5 odstotkov", bi lahko en oddelek določil cilj, da "skrajša čas za stroj za 5 odstotkov". Nato vsak zaposleni v oddelku postavlja cilje na podlagi posameznih odgovornosti, obravnava preventivno vzdrževanje, zamenjave premikov in druge dejavnike, ki lahko povzročijo ali podaljšajo čas prenehanja delovanja stroja. Razmislite o tem procesu kot o premiku od pogleda na letalo do splošnega terena na pogled na tla. Cilji uspešnosti zaposlenih morajo odražati, kaj se dogaja na terenu. Vodje lahko nato ocenijo zaposlene na podlagi jasnih dejstev in ne občutkov ali zaznav.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingDejstva ni prostora za argument
Pred predložitvijo pisnih ciljev uspešnosti poslovodstvu za odobritev ali sprejemanje odgovornosti za njihovo izpolnjevanje, poskrbite, da bodo v izjavah o ciljih predvidene ocene na podlagi dejstev. Ne pozabite uporabiti SMART. Preverite posebne podrobnosti; da nebistveni cilj "izboljša učinkovitost" ni dovolj specifičen. Poiščite merljive cilje s številkami, kot so odstotki, zneski v dolarjih ali količine. Potrdite, da je vsak cilj resnično dosegljiv in relevanten: zaposleni v financah, ki vsak dan porabi obdelavo računov, ne more preprečiti slabe kakovosti proizvodov iz ladijskega prometa. Če upravljavca ali zaposlenega ni prostora za argumente, kaj se pričakuje, je treba uporabiti le časovno omejitev, ki pokaže, kdaj so rezultati zapadli in kdaj se ocenjuje napredek.
Nadaljujte v smeri ciljev
Ko so cilji opredeljeni, je odgovornost zaposlenega, da ukrepa - kar je težko narediti, če se cilji pozabijo po predložitvi. Ne vnašajte samo izjav o uspešnosti v podatkovno bazo človeških virov. Zapišite jih v obliki, ki jo lahko objavite na oglasni deski, v steni kabine ali celo v ozadju računalnika, tako da so cilji vidni vsak dan. Razmislite o uporabi preglednice za spremljanje napredka. Navedite cilj v prvem stolpcu. Vsak naslednji stolpec lahko nato določi mesece, tedne ali dneve, odvisno od pričakovanega časa za dokončanje. Spremljajte napredek glede na odstotek ali število opravljenih podrejenih nalog.
