Skupna odgovornost za vodjo je, da opravi ocenjevanje delovnih nalog svojih neposrednih poročil. Ti pregledi se pogosto odvijajo vsakih šest do dvanajst mesecev in zajemajo, kako dobro je delavec opravljal delo v primerjavi s pričakovanji. Medtem ko bi lahko srečanje potekalo nemoteno z zaposlenim, ki se dobro počutijo, lahko ocene za slabe zaposlene predstavljajo izziv. Vendar pa lahko upravitelj še vedno sledi nekaterim osnovnim nasvetom, da se pozitivno izrazi in motivira zaposlene za izboljšanje.
$config[code] not foundDosledno komuniciranje
Eden od najboljših načinov za zagotovitev pozitivne izkušnje z ocenjevanjem je, da se ves čas komunicirate z zaposlenimi. Formalna ocena ne bi smela razkriti nobenih večjih presenečenj - pozitivnih ali negativnih. Če obravnavate pozitivne rezultate in negativna vedenja, ko se zgodi, se lahko uradna ocena osredotoči na to, kje zaposleni stoji glede na cilje podjetja in kariere. To postavlja temelje za bolj produktivno in v prihodnost usmerjeno oceno.
Naredite pogovor
Tudi ko je delavec dobro delal, se lahko počuti malo nervozno, ko ga ocenjujejo. Na začetku srečanja lahko nastavite pozitiven ton, tako da začnete pogovor. Vprašanje zaposlenega, kako je, kaj je novega in kako se počuti glede svoje vloge v podjetju, lahko spodbudi bolj sproščen in privlačen pogovor.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingPoudarite rast
Če se z njimi ne ravna ustrezno, lahko postopek pregleda postane izkušnja, ki je demotivirajoča za vašega zaposlenega. Če sprejmete kaznovalni odnos, v katerem mora zaposleni prisluhniti seznamu napak ali neuspehov, se bo verjetno počutil razočaran in negotov, kako izboljšati - ali pa je mogoče izboljšanje. Prepričajte se, da je ocenjevalno srečanje produktivno, ugotovite prednosti in pomanjkljivosti vašega zaposlenega glede na določena merila. Poudarite pomembnost rasti na področjih boja in določite ukrepe za izboljšanje, kot sta coaching ali usposabljanje.
Vrednotite zaposlenega
Ocene se morajo osredotočiti na vedenje zaposlenih in delovno uspešnost, ne pa na osebnost. S posredovanjem, da cenite svojega zaposlenega, pomagate ločiti potreben razvoj spretnosti od osebne kritike. Lahko bi rekli: "Osredotočiti se morate na razvoj boljšega pristopa k spremljanju strank. Kot veste, je zadovoljstvo strank ključnega pomena za naš dolgoročni uspeh. Imamo veliko zaupanje v vaše sposobnosti in razvoj na tem področju se bo povečal vrednost za podjetje, hkrati pa vam bo pomagalo, da se boste bolje počutili, kaj boste dosegli pri svojem delu. "
