Če bi vsak zaposleni ves čas delal boljše od pričakovanega, bi bilo enostavno pisati ocenjevanje zaposlenih. Ker to ni resničnost, je čas ocenjevanja lahko ravno tako stresen za vodjo, ki ga piše kot zaposlenega. Začnite pripravljati oceno zgodaj, tako da beležite, kaj delavec počne dobro ali slabo. Označite datum vseh pomembnih dogodkov, dobrih ali slabih. Ko pride čas ocenjevanja, boste morali uporabiti te opombe kot izhodišče. Ocene morajo temeljiti na tem, kako dobro delavec izpolnjuje opis delovnega mesta, in mora biti opravljen četrtletno ali letno.
$config[code] not foundOdprite z odstavkom ali dvema, ki opisuje splošno uspešnost zaposlenega. Če ima podjetje standardni povzetek (npr. "Izpolnjuje se pričakovanja", "včasih izpolni pričakovanja", "preseže pričakovanja"), mora prvi graf pojasniti, zakaj je delavec padel v kategorijo, ki ste jo obkrožili ali opisali.
Sledite prvemu odstavku s konkretnimi primeri dobrih, povprečnih ali slabih primerov dela, ki jih je delavec pokazal v ocenjevalnem obdobju. Tukaj bodo vaše opombe zelo priročne.
Primerjajte delovne primere s predhodno oceno. Preverite tudi vrednotenje vseh ciljev, za katere si je moral zaposleni prizadevati. Pri poštenem vrednotenju je treba upoštevati, koliko se je zaposleni izboljšal v preteklem obdobju ocenjevanja.
Preverite podatke o prisotnosti, točnosti in storitvah za stranke. Če obstaja problem, ki je kakor koli vplival na uspešnost zaposlenega, ga je treba vključiti v ocenjevanje.
Naredite odstavek o splošnih prednostih in slabostih zaposlenega. Zabeležite področja, ki bi jih lahko uporabili za izboljšanje, in predlagajte načine za okrepitev teh področij (več usposabljanja, mentorstva, lektoriranje itd.). Poudarite pozitivne, vendar ne prezrite problematičnih področij.
Oceno zaključite s kratkim odstavkom o ciljih zaposlenega za naslednje obdobje.
Nasvet
Načrtujte pisanje ocen pred ali po delovnem času.
Če ima delavec pomembno težavo z delovno uspešnostjo, se mora posvetiti pred ocenjevalnim časom. S komunikacijskega stališča ni dobro, da zaposlenega oslabimo s slabo oceno.
Redko je, da pisnega vrednotenja ne spremlja ali mu sledi osebni sestanek z zaposlenim. Če o ocenjevanju ne morete takoj razpravljati z delavcem, se z njim dogovorite o času sestanka, ko mu podate pisno oceno.
