Ustrahovanje na delovnem mestu lahko povzroči resne zdravstvene in varnostne težave. Ustrahovanje lahko vpliva na duševno in fizično dobro počutje zaposlenega, pa tudi na duševno in fizično zdravje delovne skupine. Moral zaposlenih lahko upade zaradi enega samega ustrahovanja. Dolgoročni učinki ustrahovanja so zelo različni, vključno z absentizmom, izgubljeno produktivnostjo in pomanjkanjem dosežkov glede organizacijskih ciljev in ciljev. Sprejeti ustrezne ukrepe za zmanjšanje učinkov trpinčenja in zagotoviti, da se odpoved opravi na zakonit način.
$config[code] not foundUstrahovanje naslova
Prvi korak v boju proti nasilju je najprej obravnavati nasilnika. Včasih ustrahovanje ni nič drugega kot konflikt med dvema ali več zaposlenimi, ki ga je treba ustrezno obravnavati.To lahko zahteva arbitražo ali posredovanje s strani uradnika za človeške vire ali zunanjega zastopnika. Zloraba mora biti predstavljena predstavniku kadrovske službe in dokumentirana. Upravljavec mora dokumentirati nestrokovno ravnanje in se odzvati na vse pritožbe, na katere so opozorili ciljno usmerjeni zaposleni. Usmerjeni zaposleni se lahko spodbudi, da se sooči z ustrahovanjem, odvisno od resnosti nasilja. V nekaterih primerih je ustrahovanje hudo in ga lahko označimo kot nadlegovanje. To lahko zahteva posredovanje uradnikov enake možnosti zaposlovanja v podjetju.
Prizadevanja za dokumentacijo
Pri dokumentiranju ustrahovanja, zlasti ustrahovanja, ki se šteje za nadlegovanje, morajo biti vse informacije v zvezi z žaljivim vedenjem natančno dokumentirane. Nadlegovanje lahko vključuje široko paleto vedenja, vključno z verbalnim ali fizičnim zlorabljanjem ali spolno izkoriščanjem jezika, kot je opredeljeno v naslovu VII Zakona o državljanskih pravicah iz leta 1964, Zakona o diskriminaciji pri zaposlovanju iz leta 1967 (ADEA) in zakona o Američanih z invalidnostjo iz leta 1990. (ADA). Poročilo o nasilnem vedenju mora vključevati datum in čas incidenta, vpletenega delavca in vedenje, ki se je zgodilo. Vse vpletene priče morajo biti vključene tudi v poročilo.
V poročilo je treba vključiti tudi sprejete korektivne ukrepe. To bo pomagalo zapustiti papirnato sled za čas, ko pride čas za prekinitev. Oddelek za kadrovske zadeve bo potreboval ustrezno dokumentacijo, preden prekine nasilnika zaradi žaljivega ali nadlegovalnega vedenja.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingProbacija
Če je ustrahovan reprimans in discipliniran za nestrokovno ravnanje in ponovi kaznivo dejanje, ki je na ravni kršitve enake možnosti za zaposlovanje (EEOC), ga mora podjetje umakniti. To lahko vključuje prosti čas z zastavljanjem ciljev, kjer ima zaposleni posebne cilje, ki jih mora doseči, preden se lahko vrne v zaposlitveni status "po volji" v podjetju. Zaposlovanje "po volji" je delovno razmerje, v katerem lahko delodajalec ali delavec kadar koli prekine delovno razmerje brez razloga. Delavec bo morda moral opraviti treninge trpinčenja ali nadlegovanja, preden se bo lahko vrnil v zaposlitveni status brez poskusne dobe v podjetju.
Če delavec krši pogojno kazen, je lahko suspenzija naslednji korak. Začasna prekinitev lahko podjetju zagotovi časovno obdobje za razpravo o njihovih zakonitih možnostih pred prekinitvijo.
Prekinitev
Prenehanje zaradi ustrahovanja je resen pravni prekršek. Odpoved bi morala izhajati iz dejstva, da je podjetje temeljito dokumentiralo vedenje zaposlenega, ki izhaja iz ustrahovanja, in poskuse podjetja, da popravi vedenje. Podjetje mora imeti evidenco poskusov obvladovanja vedenja z zaposlenim. Te informacije mora pregledati odvetnik za zaposlovanje. Podjetje mora delavcu zagotoviti odpravnino in končno plačo. Uradnik za človeške vire se lahko sestane z delavcem, da razpravlja o razlogih za odpoved.
