Študija prodajnih talentov iz leta 2018, ki jo je izvedel CSO Insights, ugotavlja, da 84% vodij prodaje ne misli, da imajo ekipo, ki jo potrebujejo za uspeh. Tudi pri teh očitnih težavah s podatki o talentih strokovnjaki za prodajo ne vključujejo vseh meritev, ki so potrebne za najboljše zaposlene.
Najem prodajne ekipe
Seleste Lunsford, generalni direktor CSO Insights, je govoril z Small Business Trends, da bi zagotovil nekaj vpogledov v te izzive in kaj lahko mala podjetja storijo za njihovo reševanje.
$config[code] not found»Upravljanje prodaje iz perspektive talentov je bilo vedno izziv. Težko je najti ljudi, napovedati, kdo bo uspel in jih obdržal, «pravi.
Za Lunsford je popravljanje prekinitve povezano s spreminjanjem in širjenjem fokusa najema.
Razširite Ocene
Pravi, da kljub vsej tehnologiji, ki je na voljo za zapolnitev mest na prodajnih ekipah, upravljavci zaposlovanja še vedno preveč naklonjeni tradicionalnim merilom uspešnosti.
»Če nekdo pripravlja svoje številke, morajo biti dobri,« je poudarila. Ta pristop ne pripoveduje celotne zgodbe o tem, kaj se dogaja, če je predstavnik podedoval "sladko" ozemlje.
Študija je našla tudi druga vprašanja s procesom najema. Podatkovna poročila, na primer, potrebujejo 4 mesece, da se zaposlijo in še 9 mesecev, da se prodaja poveča do polne produktivnosti. Tudi mala podjetja se zanašajo na svoje vrhunske prodajne izvajalce, ne da bi jih ustrezno ocenili, da bi okrepili posameznika in celotno ekipo.
Odrežite globlji rob
Lunsford predlaga, da morajo ocene zmanjšati večjo globino. Strategija talentov, ki vključuje znanstveno podprte profile, vključno z neopredmetenimi sredstvi, kot je pesek in odločenost, je del odgovora. Vsa merila morajo vključevati tudi označevalce, kot so izobraževanje in izkušnje, pa tudi bolj osebna merila.
"Z izčrpavanjem pri 16% in s povprečno 9% rastjo lahko vodja prodaje močno pospeši preobrazbo v dveh letih, če najemajo in razvijajo prave ljudi na pravi način," pravi.
Ustvarite znanstveno podprte profile
Obstajajo nova orodja, ki želijo zapolniti vrzeli. Ti vključujejo spletne kvize, ki so prej merili težko slediti veščin, kot so učenje agilnosti in spreminjanje pripravljenosti ter udobja s tehnologijo in vztrajnostjo. Velikost profiliranje je primer.
Lunsford pojasnjuje: »Nekatere organizacije so začele uporabljati te teste osebnosti ali napovedne ocene. Ti primerjajo rezultate enega kandidata z več deset tisoč drugimi, da bi izvedeli o osebnih lastnostih kandidata. "
Zbrani podatki ne pomagajo le pri postopku najema. Strategije nastajajočih talentov pomagajo tudi uveljavljenemu prodajnemu osebju, da optimizira svoje sposobnosti.
S temi dodanimi podatki lahko vodje prodaje dobijo celovitejšo sliko o kandidatih, ki črpajo iz veliko globljega od tistih, ki so jih dobili pri življenjepisih in intervjujih. Kadar gre za mala podjetja, na trgu obstajajo rešitve, prilagojene posebnim potrebam.
Ocenite svoje prodajne ljudi
»Ti so postali precej prefinjeni,« pravi Lunsford. "Zdaj so dejansko ocenjevanja, ki se osredotočajo le na prodajne ljudi."
Način, na katerega kandidati odgovarjajo na zastavljena vprašanja, omogoča kadrovskim menedžerjem in drugim, da statistično ocenijo nekatere njihove osebnostne lastnosti. To pa pomaga malim podjetjem, da natančneje predvidijo, kako se bodo njihove ekipe odzvale na spremembe, nihanja na trgu in druge spremenljivke.
Fotografije preko Shutterstocka
4 Komentarji ▼
