V zadnjem času obstaja veliko dobrega spletnega pisanja o korporativni kulturi. Business Insider ima serijo Trendi za mala podjetja redna Lisa Barone o korporativni kulturi in inovacijah. In Tony Hsieh iz Zapposa je začel val objav v blogih s svojim prispevkom o kulturi o Inc. Tukaj je nekaj dobrih nasvetov. Res mi je všeč Lizin seznam glavnih dejavnikov korporativne kulture in inovacij. In kdo se želi prepirati s uspehom Tonyja in Zapposa?
$config[code] not foundToda medtem ko je dober, kot je nasvet, se ne morem upreti dodajanju nekaterih opozoril o zastarelem izvajanju, zlasti ker se korporacijska kultura nanaša na mala podjetja.
1. Kultura ni Corporate v malih podjetjih
O podjetniški kulturi v malih podjetjih ne bi smeli pisati, ker imajo mala podjetja svoje edinstvene kulture, vendar niso korporativni. Obstaja resnična razlika med kulturo kot vi in jaz se ukvarjamo z njo v malih podjetjih in korporacijsko kulturo v večjih podjetjih.
Večja podjetja lahko dolgoročno ustvarjajo in upravljajo kulture podjetij, ker so to mozaik strategij in politik. Ko sem se v osemdesetih in zgodnjih devetdesetih posvetoval z Apple Computer, IBM, Xerox in Hewlett-Packard, so bile kulturne razlike očitne, čeprav so bile vse velike družbe v isti panogi. Raziskave in akademske razprave se osredotočajo na kulturo v večjih organizacijah. Korporativna kultura je nekaj, kar lahko zgornje ravni vodstva določijo in narekujejo, če so učinkovite, v celotni organizaciji. Ne pa, da je enostavno, vendar je mogoče.
2. Ne morete ga ponarediti
Čeprav lahko velika podjetja sčasoma vplivajo na kulturo z odločitvami na visoki ravni, v startupih in malih podjetjih kulturo določajo ukrepi lastnika-operaterja-upravitelja, obdobje. To so dejanja, ne besede. Katere ideje zmagajo in katere ideje zmagujejo, kdo in kaj se dviguje, kdo in kaj pade. Ali dajete stranki nadomestni izdelek? Ali vračate ta denar? Ali je oseba, ki vedno zamuja, odgovorna? Ali poslušate predloge?
Ne morete prebrati seznama nasvetov o korporativni kulturi in se odločite za spremembo vašega. Najprej se morate spremeniti.
3. Samo to, da si lepo, ga ne razreže
Ta je subtilna, težko razložena, a tudi kritična. Literatura o korporativni kulturi je veliko o humanizaciji velike korporacije, ker v večjih organizacijah obstaja predpostavka, da se posamezniki, osebnosti, prepričanja in tako izgubijo v večjem številu. Ker se domneva, da so poslovne metrike in hladne analize, kultura poslovne literature zveni kot nasprotna kultura: svetovanje Lise Baron, na primer, vključuje »odpravo hierarhije, podporo napakam in omogočanje dostopa ljudi do informacij«.
V malih podjetjih, nasprotno, ponavadi poudarjamo osebno in pozabimo metrike in analize. Večina nas zamenjuje kulturo malega podjetja z menoj. Medtem ko se v obdobju med letoma 1995 in 2007 spoprijemam z lastnim upravljanjem malih podjetij, sem v 60. letih prejšnjega stoletja vrednotil protikulturne vrednote, ki jih nisem optimiziral na poslovnem področju kulture malega gospodarstva. Ni mi bilo dovolj udobno z oblastnim organom. Zdelo se mi je, da so me vsi dovolj dobro oboževali, vendar smo potrebovali bolj trdo upravljanje. Zamudili smo resnično delovno etiko v času krize. No, pravzaprav smo zamudili krizne čase. Moja hčerka na tem dela boljše delo, vendar je težko. Morali smo biti bolj hierarhični, težji od slabega delovanja in bolj previdni pri dostopu do informacij.
Lepo bi bilo, če bi vsakdo ljubil svoje delo, vendar ga nihče ne ljubi tako kot ti, in posel mora nadaljevati, ali mu je to všeč ali ne. O čem pravi vaša mala poslovna kultura? Ne pravim, da fini fantje (fantje so oba spola v tem primeru) končajo zadnji, kot bi ga imeli kliše, vendar ne končajo tako pogosto. Da bi naredili timsko delo, morate biti nekje v sredini med lepim in trdim nosom, in se izogibati med skrajnostmi z veliko fino nastavitvijo in veliko spremembami.
4. Slogi vodenja in upravljanja ne posplošujejo dobro
In postane še slabše. To je odlomek točke 3 zgoraj. Prava kombinacija trdega in humaniziranega dela bo delovala za eno osebo, ne pa za naslednjo. Nekateri ljudje sploh ne potrebujejo opomnikov, drugi potrebujejo stalni pritisk.
Ne gre samo za ljudi, ki so tako nadležno individualni, nepredvidljivi in težko kategorizirani; organizacije in skupine v organizacijah imajo enako kakovost. Ena vrsta vodenja deluje za eno osebo, na enem delovnem mestu in sploh ne za naslednjo osebo ali naslednjo službo. Vaši ustvarjalni ljudje potrebujejo navdih in fleksibilnost, razen tistih, ki potrebujejo nenehno zaničevanje. Vaš telefon s strankami potrebuje težke urnike in disciplino ter empatijo, razen tistih, ki jih ne. Medtem ste ves čas ista oseba in to je tisto, kar določa vašo kulturo malega podjetja.
To, kar počnete, se bo posnemalo na zaskrbljujoče nepredvidljive načine.
5. Podjetja, ljudje in potrebe se sčasoma spreminjajo
Žalostna, vendar resnična: samosvoj starter pred desetimi leti je lahko problem danes. Ta oseba, ki takrat ni potrebovala upravljanja, bi zdaj potrebovala veliko upravljanja. Desetkrat je težje narediti takoj po tem, ko ste ugotovili svoje sloge, odnose in pričakovanja, govorili ali ne.
Torej kultura, ki vas je dobila tam, morda ni tista, ki jo potrebujete, da vas obdržite tam. Ali ste opazili, kako pogosto ustanovitelji, ki so zgradili podjetje, niso isti ljudje, ki vzamejo to isto podjetje na lestve za rast? To je del razloga, zakaj in zakaj ne.
5 Komentarji ▼
