Nobeno podjetje ne raste samo od sebe. Podjetja so dobro naoljene naprave (upajmo), ki imajo ljudi, infrastrukturo in vrsto sistemov, ki delajo skupaj za ustvarjanje vrednosti ali storitev.
Kot lastnik podjetja morate delati na vaše podjetje ne v to.
Najemanje ekipe in pomoč pri rasti, je ena od tistih stvari, ki jih delamo, da bi delali »na« našem poslu. In to je ena najtežjih stvari v poslu. Težko ali ne, obstajajo pravila za najemanje in gradnjo ekipe:
$config[code] not found1. Ne najemajte prijateljev in družine - ne da bi dvakrat premislili
O tem vprašajte Nellie Akalp, predsednika uprave Corpnet.com, in verjetno boste zaslužili. Napisala je del o najslabšem poslovnem nasvetu za lastnike malih podjetij in prva, na katero je opozorila, je »najem ljudi, ki jih poznaš.«
Lastniki podjetij pogosto iščejo takojšnjo pomoč med svojimi prijatelji in družino.
Stvar je v tem, da ste v poslu in ne v družinskem druženju. Samo najemanje oseb, ki jih poznate, ni dovolj dober razlog za najem. Čeprav je tu močan element zaupanja, morda ni ničesar v smislu potrjenih veščin in odnosa - ključni parametri, ki gredo v odločanje, da zaposlijo ljudi za delo za vaše podjetje.
Nadalje, če morate odpustiti zaposlenega (kar se lahko zgodi), se pojavi drama namesto izhodnega intervjuja. Lahko je hiter in enostaven za najem družine in prijateljev, vendar je veliko težje ločiti. Predstavljajte si, kako se boste počutili, če boste morali odpustiti svojega prijatelja ali bližnjega družinskega člana. Samo to lahko povzroči, da boste iskali drugje.
2. Napišite dober opis dela
Slab proces zaposlovanja vodi do napak, ki so lahko drage. Zakaj? Izgubili ste čas za zaposlovanje in intervju, samo da bi nekoga pripeljali do tega, kar se je izkazalo za slabo. Oseba ne traja dolgo - bodisi zapusti razočaranje ali pa se spusti. Preden se zaveš, se ponovno zaposliš.
Medtem pa delo ni končano. Obstoječi zaposleni se počutijo preobremenjeni. Vendar pa ste nazaj na prvo mesto. Celoten proces se konča s porabo več časa in denarja, kot če bi se začelo prav.
Začnite s temeljitim opisom delovnega mesta - ne z nejasnim občutkom o tem, kaj želite. Vem, da to zveni kot zdrava pamet, vendar naj vam povem, da se to pogosto obravnava kot nepomembno delo. Vse je samo. Potrebujete opis delovnega mesta ne samo za vas, ampak tudi za druge.
- Drugi vodje in sodelavci v vašem podjetju potrebujete opis delovnega mesta. Lahko imajo različne predstave o tem, kaj je potrebno za to delovno mesto. Ne predpostavljajte, da vsi (a) vedo, ali (b) se strinja. Sestavljanje opisa delovnega mesta in interno razpravljanje o tem pomaga vsem na isti strani.
- Kandidat potrebuje opis delovnega mesta. V mojem nekdanjem življenju kot vodja kadrovske službe za enoto družbe NYSE smo občasno morali nekoga sprejeti na delo, samo da se obrne in odide v prvih 60 dneh. Zakaj? Včasih je bila posledica neprilagojenosti podjetniški kulturi. Toda prav tako pogosto, delo ni bilo tako, kot si ga je zamislila oseba. Izkazalo se je, da so se dolžnosti dejansko razlikovale od tistih, ki so jih pričakovali.
- Potrebujete opis delovnega mesta za vas. Dokler se opis dela ne sestavi, morda ne boste zavestno razmišljali o tem, kaj potrebujete, zlasti če je to nov položaj. Dejanje ustvarjanja in pregleda opisa delovnega mesta vas bo prisililo, da natančno določite svoje resnične potrebe. Ko sem šel skozi vajo, sem včasih končal z nekaj povsem drugačnim. Na primer, namesto da bi potreboval osebo za trženje, sem morda spoznal, da dejansko potrebujem prodajalca.
Pisanje opisov delovnih mest je dolgočasno, vem. Ampak pomislite na to kot na ustvarjanje trdnih temeljev za preostanek procesa zaposlovanja in zaposlovanja.
3. Najemite odnos
Mark Murphy, avtor Najem za Attitude , razkriva v študiji, ki je spremljala več kot 20.000 novih najemnikov, da 46% ni uspelo v 18 mesecih. Presenetljiv vpogled v raziskavo je bil, da je 89% novih zaposlitev propadlo zaradi vzrokov in le 11% jih je moralo zapustiti delovna mesta zaradi pomanjkanja veščin.
Mark nadalje navaja, da čeprav je za delodajalce lažje oceniti tehnične spretnosti in se lažje naučiti za nove zaposlene, je odnos sivo področje, ki ga je težko oceniti. Prav tako ne morete usposobiti ljudi za odnos (vsaj ne tako učinkovito, kot jih lahko usposobite za spretnosti). Označi koristno ponuja 6 nasvetov za najem za odnos kot zamisel.
Zaključek: da, spretnosti so zelo pomembne. Ampak veščine niso edina stvar.
Veščine so tisto, kar uporabljate za izločitev skupine kandidatov. Odnos je tisto, kar uporabljate za izbiro prave osebe med kvalificiranimi kandidati. In odnos je nekaj, kar lahko ocenite med procesom razgovora.
4. Naučite se intervjuvati pri najemu ekipe
Večina podjetij je ne dobi. Anketiranje je spretnost, ki jo je treba prakticirati in naučiti tako kot vse druge spretnosti. Vedenjska vprašanja, ki jih delodajalci postavljajo med intervjuji, niso vedno pravi način postavljanja vprašanj in so ogrožena z napakami.
Carrie Sloan iz podjetja Fox Business opozarja na nekaj veroizpovedi, ki so jih strokovnjaki za človekove pravice navezali na svoje napake v intervjujih.
Raje razmišljam o postopku pogovora kot o medsebojni seji izmenjave informacij in ne o testu. Vsaka stran - anketar in intervjuvanec - mora zbrati dovolj informacij za odločitev. Intervjuvanka se mora odločiti, da sta položaj in podjetje pravilna zanj. Podjetje se mora seveda odločiti, ali ima kandidat kvalifikacije in odnos ter se bo ujemal s kulturo podjetja.
Poskusite strukturirati intervju, tako da bo vsaka stran dobila dovolj časa za pogovor. Ne prevladujte v intervjuju v svoji želji, da kandidatu poveste vse o podjetju. Vprašajte odprta vprašanja, da povlečete osebo ven, ne samo "da ali ne" vprašanja. Najbolj se boste naučili, če boste opazovali in poslušali odgovore na ta odprta vprašanja.
Najbolje je, da vpišete vprašanja pred časom, potem ko pregledate življenjepis osebe. Ne poskušajte ga kriti. Lahko spregledate ključne elemente, ki jih morate poznati.
Poleg tega boste preveč zaposleni pri razmišljanju o naslednjem vprašanju, branju govorice telesa in poslušaj . To je tisto, kar resnično potrebujete v intervjuju.
V proces intervjujev vključite tudi druge. Načrtujte kandidate, da preživijo pol ure s ključnimi sodelavci in menedžerji v svoji ekipi. Po opravljenem razgovoru naj ekipa preveri, ali bo dobila pripombe in poskušala doseči soglasje. Nato bo vaša obstoječa ekipa vložena v uspeh osebe, ki končno dobi službo. Če nekoga pripeljete brez posvetovanja z drugimi, se bodo v nekaterih organizacijah obstoječi ljudje uprli tej novi osebi. Želite temu novemu najemu dati vse možnosti za uspeh.
5. Poiščite »pasivne« kandidate
S pasivnimi kandidati ne mislim na pasivne osebnosti. Skupina Adler je pred kratkim izvedla raziskavo na LinkedInu, kjer se je 83% zaposlenih opredelilo za »pasivne kandidate«, torej tiste, ki ne iščejo delovnih mest.
Kot taka celotna kadrovska industrija tehnično deluje na samo 17% vseh razpoložljivih in razpoložljivih kadrovskih virov. Za majhna podjetja je to ogromno število talentov, ki jih je mogoče zaposliti, saj v rednem procesu zaposlovanja manjka! Poskusite uporabiti ta bazen.
Na Ere.Net, Lou Adler - predsednik uprave skupine Adler - opozarja na nekaj načinov. Na primer, predlaga ustvarjanje "idealne osebnosti" za delo, vključno z demografijo; poklicne in osebne potrebe; in najverjetnejša podjetja, iz katerih izvirajo. V prvih petih minutah bodite pripravljeni osebi povedati, kakšne so prednosti sodelovanja z vašim podjetjem: poklicna rast, kulturna ustreznost, ravnotežje med življenjem in delom ter odlična ekipa, ki jo že imate.
Te vrste stvari vam pomagajo pritegniti kandidata, ki trenutno ne išče.
6. Zgradite svojo ekipo z vizijo, jasnostjo namena in usposabljanjem
Razvili ste ustrezen sistem za zaposlovanje ljudi in nato za delo. Vendar se delo komaj zgodi.
Pravi ključ za najem ekipe je tisto, kar počnete, ko je ponudba za zaposlitev narejena:
- Zaposleni morajo vedeti, kaj se od njih pričakuje. Ali ste krivi, ker niste uporabili jasnih navodil? Ali vaše podjetje nima dokumentiranih procesov in sistemov? Ali zmeda vlada? Usposabljanje in sistemi so ključni.
- Morajo videti veliko sliko. Razložite vizijo in poskušajte pomagati zaposlenim, da jo vidijo - opisujte jo znova in znova. Učimo se s ponavljanjem.
- Potrebujejo pozitivno okrepitev. Ali vedno poudarjate, kaj je narobe, namesto tega, kaj so zaposleni naredili prav? Je priznanje za dobro opravljeno delo v vaši organizaciji neznano?
- Zaposleni potrebujejo občutek za namen. Pomagajte jim, da ugotovijo, da opravljajo pomembno delo, ki je pomembno. Vaša naloga je, da jim pomagate počutiti se potrebnega, navdušenega, motiviranega.
Team building ni delo, je umetnost. To je krhka veščina, ki vključuje ljudi, vključno s skupnim čustvom, željami, cilji na lastni pogon, različnimi nameni in različnimi tipi osebnosti. Potrebno je delo. Ljudje imajo občutke, ideje in želje - in morate ugotoviti, kako jih prebrati in jih poskušati prilagoditi, da jih boste lahko obdržali. To ni lahko. To ni dogovor za en strel. To morate storiti vsak dan.
Imeli boste čas, ko boste odpotovali, ker noben manager ni popoln. Ne pretiravajte se. Vrnite se naslednji dan in poskusite biti boljši vodja.
Katera od teh pravil upoštevate? Kako izgleda vaš proces najema ekipe iz znotraj?
Podoba ekipe (remix) preko Shutterstocka
16 Komentarji ▼
