Razlika med "osebjem" in "človeškimi viri" se lahko izgubi za večino ljudi. Toda strokovnjaki za človeške vire poznajo razliko, zlasti tisti, ki so šli skozi prehod. Pred desetletji so kadrovski upravljavci obravnavali administrativne funkcije in odnose med zaposlenimi in vodstvom. Današnji kadrovski direktorji imajo širše, bolj strateške odgovornosti. Zaposlujejo in razvijajo osebje kot neprecenljiv vir za delodajalce.
$config[code] not foundOsebje
V preteklosti so zaposleni menili, da so zaposleni zaposleni, vodili nove programe za usmerjanje zaposlenih in pojasnjevali politike in pravila delodajalcev. Prav tako so upravljali plače in pokojnine ter vodili evidenco o osebju in uspešnosti zaposlenih. Osebje je izdajalo priročnike za zaposlene in pogosto se je sestajalo z zaposlenimi, da bi razpravljali o zavarovanjih. Kadrovske službe so nagrajevale in disciplinirale osebje ter sodelovale z nadzorniki pri nadzoru absentizma in zamude. Vodje kadrov niso bili neposredno vključeni v skrbi vodstva ali strateške cilje organizacij. Namesto tega so upravljali vsakodnevne dejavnosti zaposlenih, pogosto pa so posredovali v konfliktih med delavci in se pogajali o pogodbenih pogodbah. Skratka, upravljanje osebja je bilo osredotočeno na delovno silo in upravne naloge, povezane z osebjem.
Človeški viri
HR deluje z upoštevanjem ciljev organizacije, hkrati pa zagotavlja, da imajo zaposleni znanje in usposabljanje, ki je potrebno za opravljanje svojega dela. Ta strateški pristop ločuje HR od tradicionalne upravne vloge osebja. HR je v koraku s tehnologijo tako, da avtomatizira programe za zaslužke zaposlenih, glasila zaposlenih in druge interne komunikacije ter veliko svojih nalog hrambe dokumentov. Organizacije imajo pogosto odgovorno osebje HR za ohranjanje kulture, vrednot in etičnih standardov na delovnem mestu. Kadrovska služba in osebje si še naprej delita funkcije, kot so zaposlovanje, odnosi med zaposlenimi in delavci, nadomestila in ugodnosti, upravljanje uspešnosti, usposabljanje in disciplina. Čeprav sodobni kadrovski strokovnjaki na splošno menijo, da so z delodajalci »strateški partnerji«, jih njihove organizacije ne dojemajo vedno tako. J. Craig Mundy, vodja kadrovske službe Ingersoll Rand, se je lotil tega problema v članku, ki je bil objavljen 5. julija 2012 v izdaji Harvard Business Review, zakaj HR še ni strateški partner. Po mnenju g. Mundyja vodje organizacij ne vedo vedno, zakaj imajo kadrovske oddelke. In HR, je dodal, vedno ne ve, kako izpolniti strateško vlogo.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingPrehod
Osebje se je preoblikovalo v kadrovsko službo, ko so organizacije začele priznavati, da je uspešnost zaposlenih ključnega pomena za njihov uspeh, poroča vodstveni študijski vodnik, spletni izobraževalni vir o najboljših poslovnih praksah. Še en premik od osebja do kadrovskih uslužbencev se je zgodil, ko so storitvene dejavnosti začele sprejemati model upravljanja človeških virov za vodstveno osebje. Administrativni poudarek osebja se je zdel primeren za proizvodna okolja. Toda storitvene dejavnosti, katerih uspeh je odvisen od izgradnje in vzdrževanja močnih odnosov med zaposlenimi in strankami, so človeški pristop, usmerjen v človeške vire, bolj učinkovit za upravljanje uspešnosti. Sčasoma se je "HR" pojavil kot prednostno ime za poklic in njegovo prihodnjo vlogo.
Izziv
Strokovnjaki za zaposlovanje so opredelili zaposlovanje pravih ljudi kot največji izziv HR. V skladu z zavezništvom za upravljanje talentov je spletna informacija in vir novic o upravljanju talentov in razvoju podjetij, gradnji visokokakovostnega delovnega mesta odvisna od sposobnosti kadrovske službe, da zaposli in zaposli ljudi, ki ustrezajo njihovi organizaciji. TMQ trdi, da se kadrovski menedžerji ne osredotočajo toliko, kolikor bi morali, na iskanje kandidatov za zaposlitev, katerih osebne vrednote so usklajene z vrednotami in pričakovanji njihove organizacije.
