Da je letna ocena uspešnosti - včasih pozna, včasih žareča - le eno od številnih orodij za ocenjevanje uspešnosti, sistem, ki ga organizacije uporabljajo za ocenjevanje uspešnosti zaposlitve pri zaposlenih. Opisi delovnih mest so temeljno orodje za ocenjevanje uspešnosti. Sekundarni, vendar enako pomembni elementi vključujejo politike discipline, vrednotenja in določanje ciljev. Delodajalci uvedejo sisteme ocenjevanja uspešnosti z dobrimi nameni - za merjenje uspešnosti zaposlitve, določanje poslovnih in individualnih ciljev ter dodeljevanje nagrad. Toda nič ni popolno in celo orodja, ki so del dobro zasnovanih sistemov ocenjevanja uspešnosti, imajo svoje prednosti in slabosti.
$config[code] not foundOpisi delovnih mest
Tudi najboljši opisi delovnih mest so lahko napačni. V idealnem primeru bi morale vsebovati bistvene funkcije delovnega mesta, osnovne kvalifikacije in pričakovane rezultate. Toda nekateri opisi ne ostanejo znotraj linij, kar je dobro in slabo. Največja prednost opisov delovnih mest je, da ne potrebujejo razvrščanja posameznih nalog; namenjene so smernicam, ne kontrolnim seznamom. Ko opis delovnega mesta ni podroben seznam nalog, daje delodajalcu in uslužbencu tako potrebno prilagodljivost, da raziščejo splošne sposobnosti tega zaposlenega. Po drugi strani je ena od glavnih slabosti opisov delovnih mest ta, da nekateri zaposleni verjamejo, da so njihove odgovornosti omejene na tisto, kar je v opisu delovnega mesta, in zato verjamejo, da jim ni treba opravljati dodatnih nalog, ki niso v pisni obliki..
Disciplinski ukrep
Politike napredne discipline so pogoste, vendar to ne pomeni, da so odlične.To so orodje za ocenjevanje uspešnosti, ki nadzornikom zagotavlja dosledno sredstvo za popravljanje uspešnosti zaposlenih v skladu s postopki, ki jih je običajno enostavno slediti. Govorno opozorilo, dva pisna opozorila in končno opozorilo sta značilna koraka; vsi dogodki zunaj zadnjega opozorila lahko upravičijo odpoved, dokumentacija pa je preprosta. Toda sam izraz "disciplinski ukrep" je podoben razmerju med staršem in otrokom, namesto tistega odnosa med odraslimi in odraslimi, ki bi moral obstajati v delovnem okolju. Poleg tega je lahko vsako odstopanje od predpisanega disciplinskega postopka podjetja neupravičeno, če zaposleni trdi, da je bila neupravičeno ukinjena na podlagi nasveta v rubriki »Progressive Discipline Discompages« na spletni strani ameriške gospodarske zbornice.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingOcene uspešnosti
Nadzorniki in zaposleni podobno utrujajo letne ocene uspešnosti. Dve različni pomanjkljivosti sta, da nekateri od njih vzamejo toliko časa, da se pripravijo, da nadzorniki odlašajo, ker pisanje evalvacije traja nekaj časa stran od nalog oddelka. Poleg tega se zaposleni počutijo goljufani - figurativno in dobesedno - ko jih ne dobijo. Zaskrbljeni so, da vedo, kako jih njihovi nadzorniki ocenjujejo, in ker mnogi delodajalci povežejo bonuse in ocene uspešnosti, se čakajoča igra pretvori v izgubljen denar, tudi če je povišanje plače retroaktivno. Slabosti ocen uspešnosti so druga stran prednosti. Dovolj so dolgotrajni, da bi razpravljali o praktično vseh vidikih uspešnosti zaposlenega in so vir tako zunanjih kot notranjih nagrad za zaposlene, ki temeljijo na njihovem delovnem učinku in veščinah.
Postavljanje ciljev
Cikel ocenjevanja uspešnosti se začne s postavitvijo cilja, v skladu z belo knjigo Oracle iz junija 2012 z naslovom "Določanje ciljev: sveža perspektiva". Nadzorniki pregledajo doseganje ciljev v ocenjevalnem obdobju in določijo cilje in mejnike za naslednje obdobje ocenjevanja. Prednost je v tem, da imajo zaposleni koristi od združevanja ciljev poklicnega razvoja z organizacijskimi cilji, saj veliko podjetij pomaga zaposlenim s pomočjo vodstvenega usposabljanja, povračila šolnine ali usposabljanja. Pomanjkljivost pa je, da vsi cilji niso enaki. Resnično učinkoviti cilji sledijo SMART modelu, ki po George T. Doranu, ki je skoval mnemonik in konceptualiziral model, pomeni, da so "specifični, merljivi, dosegljivi, ustrezni in pravočasni." Če organizacija ne zajame procesa določanja ciljev SMART ali če zaposleni ne ve, kako pravilno uresničiti ali uresničiti svoje cilje, je to orodje za ocenjevanje uspešnosti lahko kontraproduktivno.
