Načrtovanje nasledstva pomaga podjetjem ohranjati stvari v skupni smeri, ne glede na to, kdo je odgovoren. Z načrtovanjem nasledstva bodo prihodnji voditelji pripravljeni stopiti na pot trenutnih voditeljev. Ko je ta proces učinkovit, lahko dejavnosti in strategije podjetij še naprej nemoteno napredujejo med spremembami vodstva. Kadar ni učinkovit, bo proces zaposlovanja morda moral gledati navzven, pri tem pa pritegniti voditelje, ki ne poznajo kulture in procesov podjetja, kar lahko vpliva na neprekinjenost poslovanja.
$config[code] not foundDoločite cilje
Prvi korak pri merjenju učinkovitosti procesa načrtovanja nasledstva je določiti ključne cilje. Razmislite, kaj naj bi proces dosegel. Načrtovanje nasledstva je razvoj zaposlenih, da lahko prevzamejo večjo vlogo. Upoštevajte kvalitativne in kvantitativne cilje, ki se osredotočajo na razvoj zaposlenih. Kvalitativni cilji lahko temeljijo na razvoju vodstvenih kompetenc, kot so komunikacijske sposobnosti in sposobnosti odločanja. Za primer kvantitativnega cilja razmislite o merjenju števila prostih delovnih mest, ki jih zapolnijo interni kandidati, glede na njihovo pripravljenost v primerjavi s številom, ki ga je bilo treba zapolniti z zunanjimi zaposlitvami.
Pomislite na "S.M.A.R.T."
Ko sestavite procesne cilje, jih prilagodite, dokler ne dosežete »S.M.A.R.T.« Cilji morajo biti: posebni; Merljivo; Dosegljivo; Ustrezen in časovno utemeljen. Tudi kvalitativne ukrepe je mogoče količinsko opredeliti, tako da so specifični in merljivi, na primer z določitvijo stopenj napredovanja z uporabo 0 do 5 ocenjevalnih lestvic. Da bi bil cilj dosegljiv, morajo zaposleni, ki vstopajo v proces, imeti osnovno znanje, ki kaže, da so pripravljeni prevzeti večjo odgovornost. Cilji morajo biti pomembni tudi za zadevno poslovanje ali za določen vodilni položaj ali raven, zato mora obstajati končni datum, da se navedejo rezultati, ki se pričakujejo v določenem časovnem okviru.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingJakost klopi
Eden od ključnih ciljev programa načrtovanja nasledstva mora vključevati izgradnjo močne skupine zaposlenih, ki so pripravljeni za napredovanje. Izmerite trenutno stanje "klopne sposobnosti" podjetja, tako da določite število vodilnih vlog v organizaciji in odstotek tistih vlog, ki jih je določil naslednik. Od teh naslednikov določi, koliko jih je trenutno pripravljenih prevzeti vlogo in koliko jih bo potrebno dodatno usposabljanje ali izkušnje. Nastavite cilje za prehod s trenutne moči klopa na želeno moč.
Rezultati poročila
Ukrepi so pomembni, ko so vidni v poročilih. Če niso prijavljeni, jih ni treba zapisovati. Ker je program načrtovanja nasledstva namenjen razvoju voditeljev, potrebuje podporo pri vodenju, da bo lahko uspešen. Pridobite to podporo z rednimi poročili o veljavnih in učinkovitih ukrepih. Ena od najboljših meritev procesa načrtovanja nasledstva vključuje ugotavljanje, koliko zaposlenih je napredovalo ali je pripravljeno napredovati v nove vodstvene vloge.
