Ko se bo gospodarstvo izboljšalo, se bo držanje vaših vrhunskih zaposlenih vse težje in težje. Očitno ne morete (ali morda ne želite) obdržati vseh vaših delavcev, če pa eden od vaših ključnih igralcev odpre vrata, bi lahko vaše malo podjetje bilo v težkem položaju.
Torej, kako ohraniti vrhunske zaposlene? Eden od načinov za učenje je "mojstri talentov". Mojstri talentov je naslov nove knjige, ki jo je napisal Bill Conaty (nekdanji vodja kadrovske službe General Electrica) in Ram Charan, poslovni svetovalec, govornik in avtor, ki je vodil nekaj najuspešnejših svetovnih direktorjev. Ekonomist pred kratkim je pogledal nekaj lekcij iz knjige, ki je preučevala podjetja, za katera je znano, da so »tovarne talentov«, vključno z GE in Procter & Gamble.
$config[code] not found
Kaj se lahko naučite iz tega, kako te vodilne družbe urejajo svoje zvezde?
1. Ne bojte se izločiti zvezd. Morda je politično napačna, vendar se merjenje in označevanje zaposlenih redno izvaja na vseh »tovarnah talentov«. Glavna podjetja redno pregledujejo in ocenjujejo vse zaposlene. V podjetju GE so zaposleni razdeljeni v tri skupine glede na njihov potencial. V Hindustan Unileveru so ljudje, ki kažejo vodilni potencial, uvrščeni na seznam (in imenovani »listers«).
2. Sodelujte. Tudi pri velikih korporacijah je ključnega pomena osebna udeležba med direktorjem in zaposlenimi z velikim potencialom. Po mnenju The Talent Masters je generalni direktor GE Jeff Immelt seznanjen z intimnimi podrobnostmi o svojih 600 zaposlenih v podjetju, vključno z njihovimi poslovnimi cilji in njihovimi družinskimi razmerami. V Hindustanu Unilever vodje vodijo dokumentacijo o »listerjih«. Seveda je spoznavanje zaposlenih v malem podjetju veliko lažje, zato ni izgovora, da ne bi. Pogovarjajte se s svojimi ključnimi izvajalci in spoznajte njihove cilje in ambicije, vendar se morate zavedati, kaj jih lahko zadrži - ne glede na to, ali so to osebne značilnosti ali vrzeli v usposabljanju - in načrtujejo načrte za premagovanje teh grbin.
3. Posredujte povratne informacije. Vodilni delavci v tovarnah talentov ne zbirajo samo podatkov o svojih potencialnih zaposlenih; dajejo jim stalno povratno informacijo o uspešnosti. Tudi v majhnem podjetju je to preprosto, zato pojdite tja in se prepričajte, da dajete povratne informacije - tako dobre kot slabe - zaposlenim, ki jih želite urediti. Ne mislite, da imate čas? Ponovno razmislite: Jack Welch in A.G. Lafley, nekdanji vodje podjetja GE in P&G, trdijo, da so 40 odstotkov svojega časa porabili za kadrovska vprašanja. Tako je pomembno.
4. Investirajte v offsite usposabljanje. GE porabi milijardo dolarjev na leto za usposabljanje zaposlenih; Novartis pošlje najvišje zaposlene na redna usposabljanja izven kraja nastanka. Očitno je, da to presega vaš proračun, vendar še vedno obstajajo številni načini, kako zaposlenim z velikim potencialom zagotoviti dodatne učne priložnosti. Plačajte jim, naj se pridružijo industrijskim združenjem in naj jih izkoristijo priložnosti za usposabljanje, konference in seminarje. Če jih zanima dodatno izobraževanje, kot je poklicno certificiranje ali MBA, morda ne morete prispevati k njihovi poučevanju, vendar jim lahko omogočite prilagodljive ure, proste ure, kadar je to potrebno za študij ali kako drugače olajšati njihovo doseganje.
5. Ponudite interno usposabljanje. Povežite potencialne zaposlene z višjimi mentorji (ali jih vzemite pod svoje krilo). Obdržite kosila na rjavi vrečki, kjer najboljši izvajalci preberejo isto poslovno knjigo in se o njej pogovorijo, ali si izmenjujejo knjige, ki so jih prebrali in so pomembni za cilje podjetja. Prav tako lahko ponudite navzkrižno usposabljanje, da se lahko zaposleni z visokim potencialom naučijo več o delovnih mestih drugih.
6. Ustvarite splošne strokovnjake. Najboljšim izvajalcem je enostavno, da postanejo strokovnjaki v določeni niši, toda »tovarne talentov« se osredotočajo na ustvarjanje splošnih strokovnjakov, ne pa na strokovnjake. Da bi pridobili kar največ od nadarjenih zaposlenih, bi morali vedeti, kako ravnati s široko paleto funkcij. (To je še en razlog za navzkrižno usposabljanje, omenjeno zgoraj.)
7. Nastavite cilje raztezanja. Poleg vsega usposabljanja, razvoja in spodbujanja, ne pozabite na učenje v resničnem življenju. Glavna podjetja pogosto dajejo "raztegljivim" nalogam, ki so zelo uspešni - znani tudi kot "krst v ognju", "izkušnjah s pospeševalniki" ali "vlogami iz loncev". Lahko je, vendar je lahko metanje nadarjenega zaposlenega v globino in mu dovoliti, da to razume, veliko izkušnjo učenja - in to je zanesljiv način za izgradnjo vodstvenih veščin.
11 Komentarji ▼
