Ko ste lastnik malega podjetja, morda ne čutite, da se vi in vaše poslovne potrebe popolnoma ujemajo z Zappovimi čevlji. Toda veliko podjetij se bo soočilo z zastrašujočo nalogo, da izberejo ključni prvi najem.
Knjiga strategij za človeške vire William E. Miller pokriva osnove, da bo ta naloga nekoliko lažja. Poklicano Umetnost strateškega anketiranja, Millerjeva knjiga me je ujela na spletu, medtem ko sem brskala po publikacijah iz Paramounta, malega založnika v New Yorku. Zato sem prosil za kopijo pregleda.
Tema knjige se mi zdi v mislih zaradi tega, kar se dogaja v digitalnem merjenju - in v številnih panogah na splošno. Mnoga podjetja se pritožujejo zaradi pomanjkanja usposobljenih delavcev. Toda nekaj pomanjkanja pri iskanju zaposlenih lahko leži v tem, kako je uokvirjeno iskanje - kot so ideje, predlagane v objavi Jamiliah Warner, “ Napišite boljše opise delovnih mest in zgradite močnejšo ekipo.”
Različni okvir za intervju
Še več, če se veščine v mnogih industrijskih panogah izboljšajo, naj tudi strategija ne spremeni intervjuja? Miller ugotavlja, da je preozko iskanje problematično:
»Podjetja, ki svoje iskanje zaposlitve omejujejo na svojo industrijo, omejujejo svojo izbiro na prevladujoče standarde v industriji - za boljše ali slabše. Bolje je razumeti, kaj je potrebno za uspeh na delovnem mestu, kot če je kandidat delal. “
Na srečo Miller ugotavlja, kaj bi morali storiti podjetja, da bi pritegnili in obdržali srečne in usposobljene delavce. Miller pojasnjuje, kaj bi morali upravljavci človeških virov iskati pri kandidatih v okviru intervjuja. Majhen zagon, ki ima sredstva, je velika publika za to knjigo, toda nekatere ideje lahko pomagajo malemu podjetju, ki ni financirano z VC. Za intervjuje to pomeni, da je treba poglobiti razloge, zakaj je najem potreben:
»Pogovori morajo temeljiti na načrtu in pripravi. Anketarji bi morali imeti določeno nalogo: kakšne standarde bi morali ocenjevati in na katera vprašanja naj prosijo kandidate za razpravo? “
Vedite, kdaj je vedenjski dogodek smiseln
Anketiranci morda želijo prebrati to knjigo, da bi ocenili tudi svoja pričakovanja. Ko Miller opozarja na vedenjske dogodke, povzame opis, ki ga morajo ljudje posredovati med razgovori ali celo videti priporočila v LinkedInu. Gre za navedbo rezultatov v vašem ozadju. Če želite izvedeti več o teh rezultatih, preberite naslednje, kar Miller imenuje dogodek obnašanja:
Vedenjski dogodek je nekaj, kar se je dejansko zgodilo v realnem prostoru in času. To je nekaj, kar je kandidat dejansko storil. To ni mnenje ali nejasen odgovor. Tukaj je na primer vprašanje, ki ga pogosto uporabljam pri razgovorih s kandidati za prodajo: »Bi mi dali primer težke prodaje, ki ste jo naredili?
Miller nadaljuje z intervjujem za dostop do poštenosti določenega odgovora:
»Vedenjski dogodek« je popolna slika o tem, kaj se je dejansko zgodilo. Popoln vedenjski dogodek ima tri elemente. Uporabljam model, da jih opišem, da bi ga lahko enostavno zapomnili - »CAR«. To je kratica za: Vzrok - Ukrep - Rezultat.
Miller tudi deli rdeče zastavice, kot na primer, ko morebitni najem sprejme nižje plačilo:
Če razmišljate o najemu kandidata, ki bo znatno zmanjšal plačilo, nehajte! Ugotovite, zakaj bi sprejel nižji dohodek. Morda ne boste dobili "kupčijo" misliš. Včasih kandidati sprejemajo položaje za nižje plačilo, saj menijo, da je le začasna, ker nameravajo nadaljevati z iskanjem zaposlitve po najemu. Včasih sprejemajo nižje plačano službo, fantazirajo občutne plačne spodbude ali povišanja od vas, ko imajo priložnost pokazati svoje prave sposobnosti.
Knjiga je majhna in lahko dopolnjuje druge knjige o človeških virih, kot so Dive In in Vaša karierna igra. Te knjige vsebujejo nekoliko drugačne teme, vendar lahko združijo med seboj nekatere vidike človeških virov.
Za najboljšo perspektivo, da bi preprečili zaposlovanje, sem prepričan Umetnost strateškega anketiranja vas in vašo ekipo razpravljate o najboljših načinih za najem novih talentov. Za podjetja, ne glede na industrijo, je najem umetnost, ki bo s časom resnično cenila.
4 Komentarji ▼
