Upravljavci človeških virov in nadzorniki uporabljajo orodja za ocenjevanje uspešnosti, kot so ocene ocenjevanja z več viri, za merjenje dejanske uspešnosti glede na pričakovane standarde, da bi povečali učinkovitost svoje delovne sile (glej referenco 2). Pravilno obravnavanje uspešnosti zaposlenih prinaša poštene povratne informacije, kar koristi tako delodajalcem kot zaposlenim. Vendar pa je vrednotenje uspešnosti, tako kot vse druge prakse na področju človeških virov, lahko tudi neugodno glede na njegov namen in natančnost.
$config[code] not foundObjektivnost delodajalcev
Ocene uspešnosti izpostavljajo prispevek in vrednost posameznega zaposlenega za podjetje. Pomagajo tudi pri prepoznavanju potenciala zaposlenih, ki jih je mogoče razviti, in krepitvi odgovornosti do slabo delujočih zaposlenih. Večina delodajalcev se raje zavzema za spodbujanje osebja, kot za pridobivanje novega osebja. Ocenjevalna poročila uporabljajo kot način za prepoznavanje in spodbujanje usposobljenih zaposlenih na višje položaje.
Razvoj kariere
Ocene uspešnosti omogočajo razvoj poklicne poti. Čeprav delodajalci uporabljajo ocene uspešnosti predvsem za oceno skupne vrednosti posameznih delavcev, se zaposleni okrepi z obveščanjem o svojih pomislekih prek povratnih informacij. Zaposleni lahko sprožijo vprašanja, kot so potreba po izboljšanju morale in boljše delovno okolje, kar lahko vodi do povečanja in povečanja zavarovalnega kritja.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingPristranska poročila
Večina ocen uspešnosti se izvaja enkrat letno, kar pušča vrzeli, ki bi lahko ogrozile njihovo natančnost pri ocenjevanju uspešnosti zaposlenega. Na primer, zaposleni lahko predvidi prihajajoče vrednotenje in si prizadeva za izboljšanje statusa svojega poročila. V drugih primerih lahko uspešen uslužbenec zboli pred ocenjevanjem, kar lahko privede do negativnega poročila. Taki scenariji vodijo do netočnih poročil o vrednotenju, ki ne predstavljajo dejanskega prikaza celotne uspešnosti zaposlenega.
Nasprotujoče si namene
Zaposleni radi dobijo povratne informacije, ko so pozitivni in izboljšajo kariero. Delodajalec pa ne more v celoti analizirati napak, ugotovljenih pri vrednotenju uspešnosti pri podelitvi promocije. Delodajalec ne sme primerjati zahtev novega delovnega mesta z usposobljenostjo zaposlenega. V večini primerov delodajalci ne zagotavljajo dejavnikov, ki so bili ovrednoteni v prejšnjem položaju zaposlenega, tako da odražajo zahteve delovnega mesta novega delovnega mesta in s tem spodkopavajo standarde učinkovitosti.
