Prejšnji mesec sem napisal Nasveti in viri za najem najboljšega.
Najemali boste najboljše le, če zaposlite najboljše.
Kot so predlagali nekateri bralci in kot je storil Coppola z botrom II, se bom vrnil na začetek, začetek postopka najema. In to je novačenje.
To so koraki in sredstva, ki sem jih našel pri zaposlovanju najboljših talentov … z najmanjšim potrebnim stroškom vašega časa ali denarja. Pomembno je, da vključite: svoj čas in svoj denar.
$config[code] not foundNASTAVITE POSTOPEK
– KORAK 1: Počistite, Natančno, Podroben opis opravila.
Prepričajte se, da je to vaš prvi korak. Ustrezne ravni podrobnosti se razlikujejo za vsako delovno mesto. Vključite potrebo, ki je bila rešena z najemom te osebe. Njihov uspeh je nemogoče izmeriti, vaš pa za najem, brez njega. Vključite njihove spodbude. Ne nadaljujte, dokler se to ne zaključi.
Vaš cilj je zdaj jasen. Naslednji korak je lažji.
- KORAK 2: Počisti, natančno, kvalifikacije za delo.
Tudi tu so podrobnosti pomembne. Vaše delovno okolje, okolje, delovni prostor, osebnost njihovih sodelavcev… vsi morajo biti vključeni skupaj s specifičnimi veščinami, potrebnimi za opravljanje nalog. Osebo, ki ustreza vašim potrebam, boste najeli ali ne. Namen je, da jih jasno izrazimo, da bi ga vsi sprejeli.
- KORAK 3: TOE linijo.
- Tpregledno. Nagrajeni boste z večjo zavzetostjo, sodelovanjem, prispevki in… odpuščanjem, ko boste ta proces zaposlovanja pregleden za vse. Povejte vsem, povejte jim večkrat in ga napišite pisno. In zahtevati enako od vseh drugih. Mala podjetja tukaj ponavadi imajo prednost. Toda to je meč z dvema robovoma.
- Openness. Vse strani naj bodo obveščene o napredku vsakega koraka v tem postopku zaposlovanja. Če je časovno obdobje zelo kratko, je zamudno. V nasprotnem primeru je očitno, da gre za naložbo, katere takojšnja vrnitev prihaja v obliki…
- Eupravljanju. Sveti gral uspeha malih podjetij. Najemanje in zaposlovanje je odlična priložnost za ustvarjanje nove plasti sodelovanja s sedanjimi člani, z bodočim članom.
Vsi zdaj vedo kdaj in kaj želite najeti. In zakaj.
In vedo, da so vključeni v proces.
Kdo in kje so naslednja vprašanja. Kdo ima kvalifikacije? Kje jih najdete?
IZVEDITE
– KORAK 1: Poglejte znotraj.
Prvo mesto, ponavadi najboljše mesto za vse rešitve vašega podjetja, je notranje. To so vsi v vašem podjetju: vaši zaposleni, vaši kolegi. Njihova evangelizacija je združila vašo ekipo. Njihova evangelizacija prinaša vaše stranke k vam. Poglej jih. Najboljše vedo, kako rešiti potrebe vašega podjetja. Najbolje bodo vedeli, kdo bo najbolje delal.
Opomba: Nekatere okoliščine podjetja omogočajo vključitev strank in partnerjev / prodajalcev na tej stopnji. Ta korak 1A bi označil. Naredite to samo A. če vaša razmerja to omogočajo; B. ko ste pregledno vprašali svoje najbližje zaupnike: svoje zaposlene.
– KORAK 2: Ocenite znotraj.
Vetite potencialne kandidate interno, preden se obrnete na neposredno osebo. To je najpomembnejše v vsaki majhni, tesno povezani skupnosti, pa naj bo to geografska ali strokovna. Ta korak bo prihranil čas, denar in zadrego za vse vpletene.
- KORAK 3: Ustvarite enotno točko stika.
Določite eno osebo, s katero se najprej obrnite na morebitne kandidate. To spoštuje zaupnost kandidatov, izogiba se nasprotujočim si sporočilom in vsem prihrani čas. Ta oseba naj upravlja z interakcijami (intervju za spremljanje, dodatne intervjuje) s kandidati. Lahko je najemnik. S tem postopkom lahko preizkusite tudi zmožnosti perspektivnega člana vašega podjetja.
RAZŠIRITI ISKANJE.
Vašega želenega kandidata niste mogli najeti. Morda ste celo opravili razgovor z enim ali dvema brez uspeha. Vendar so bili odpravljeni vsi možni kandidati za nadaljnji pregled.
Kaj pa zdaj? Kakšne so vaše možnosti?
- Oglasi ? Bodite pripravljeni na nalet nekvalificiranih e-poštnih sporočil, življenjepisov in telefonskih klicev.
Če morate uporabiti oglas, vas pozivam, da ohranite zaupnost imena svojega podjetja. Tekmovalcem ni treba vedeti. Idle in napačne trače se skrajšajo na minimum.
- Naborniki?
Bodi previden. In jaz pravim, da sem bil takrat, ko sem bil rekrut za korporativne bančnike. Vrhunski, profesionalni, recruiter z visoko stopnjo integritete lahko prinese dodano vrednost vašemu podjetju z vsakim iskanjem, ki ga upravljajo. Lahko najdejo boljše kandidate, lahko opravijo boljše delo pri pregledovanju kandidatov, lahko se osredotočijo na izpolnjevanje le najboljših kandidatov.
Na žalost je manjšina delodajalcev, ki se ukvarjajo s tem zakonom. Brez zamere. Toda možnost za navzkrižje interesov, pomanjkanje kakršnih koli uveljavljenih standardov, pomanjkanje zvestobe… vse to povečuje tveganje dragih in neproduktivnih izkušenj.
ČE… izberete recruiterja, se prepričajte, da je priporočen iz zaupanja vrednega vira. In sledite tem priporočilom:
- Preverite njihovo vesolje kandidatov ? Katera podjetja, konkurenti, imajo obstoječe odnose? To je seznam, iz katerega ne morejo zaposliti kandidatov za vaše delo. Večji kot je seznam, manjši krog kandidatov, ki ga želijo črpati.
- Pričevanja. NE premikajte se naprej brez 5-10-15 odličnih pričevanj.
- Stroški. Ne plačujte jim, razen če je to položaj na visoki ravni, ki zahteva visoko raven osebnega, zaupnega ravnanja in je omejen svet kandidatov.
- Najvišja pristojbina. Večina recruiters so nadomestilo na podlagi odstotka plače kandidata, ki ga najem iz njihovega priporočila. To jih spodbuja, da vas spodbujajo, da plačate več. Določite najvišjo pristojbino, ne glede na morebitno plačo kandidata.
- Časovni roki in roki. Dajte jih pisno. Držite jih odgovornim s kaznimi za neizvajanje.
- Dva potencialna sredstva.
Nisem uporabil nobenega. Ampak, če sem vam rekel, da NE uporabljate recruiterja … in da ste izločeni iz kandidatov … Ponujam rešitev.
New-Hire.
To podjetje sem izbral v zadnjih tednih kot moj Sredstvo za mala podjetja v tednu. Srečal sem se s predsednikom uprave Chuckom Smithom. Priporočil ga je Steve MacGill, direktor in ustanovitelj podjetja Peersight Online. Izjave za New-Hire so bile obilne in njihovi odzivi so bili skoraj takojšnji in univerzalno navdušeni. Z njimi sem ustvaril partnerstvo, medtem ko je direktor v drugem podjetju.
Njihov ključ je, da ne bodo le delali z vami, da boste oblikovali besedilo svojega dela in delali svoje oglase za največje možne odzive, temveč imajo spletno aplikacijo, ki vam omogoča, da ustvarite pregledni vprašalnik in filtrirate kandidate na podlagi njihovih odgovorov. To omogoča, da preživite čas samo s tistimi kandidati, ki jih želite izpolniti.
Chuck je imel veliko let v zaposlovanju in najemanju. In če si resnično želiš recruiterja, nudita tudi to storitev.
Najem vpogleda.
Če nisem poznala New-Hire, bi se pogovarjala s Chadom Haywardom na Hire Insight. Izmenjali smo e-poštna sporočila. Všeč mi je njegov pristop:
V zvezi z ribolovom ali kmetovanjem je ključno obravnavanje procesa kot trženjske dejavnosti (glej http://blog.hireinsightselect.com/?p=12). V bistvu to pomeni razvijanje blagovne znamke delodajalca in oblikovanje privlačnih materialov, kot so objave, okrog te blagovne znamke (tj. "Zakaj bi nekdo želel delati za vas?"). Seveda je treba poiskati prava mesta za trženje te zaposlitve (generična delovna mesta za delo niso edina možnost in pogosto niso najboljša); Morda bi lahko ponudili predloge o tem, kje lahko bralci objavijo prosta delovna mesta.
Če povzamem, upam, da nekateri od tega pomagajo razjasniti nekatere korake, ki jih je treba sprejeti za zavarovanje najboljšega talenta za najmanj stroškov.
Najboljše… za najmanj. (Moto vsake majhne družbe bi moralo biti v vsaki stvari, ki jo počnemo. To je preprost način, da se (a) izrazimo; (b) ohranjamo pozitivne denarne tokove.)
* * * * *
O avtorju: Strast Zane Safrita je majhno podjetje in odličnost operacij, ki je potrebna za izdelavo izdelka, ki ustvarja besedo iz ust, priporočila strank in vzbuja ponos tistim, katerih strast so ga ustvarili. Pred tem je bil izvršni direktor konference Conference Unlimited. Zanin blog lahko najdete na naslovu Zane Safrit. In ni zelo dober pri HTML-ju.
