Cilji določajo ton na delovnem mestu. Lahko dajo energijo, ugotovijo, kaj je pomembno in nepomembno, določijo dejavnosti in združijo zaposlene. V idealnem primeru so cilji na delovnem mestu poenoteni, različni oddelki in ljudje izbirajo cilje, ki sodelujejo, da bi na koncu dosegli vizijo, ki jo je postavil najvišji menedžment. Prepogosto, čeprav so najboljši nameni zamrli, ker tisti, ki so zadolženi za določanje ciljev, ne glede na to, ali so upravljavci ali zaposleni, ne vedo, kako bi ambicijo dosegli. Raziskave, ki so jih v drugi polovici 20. stoletja izvedli Edwin Locke in Gary Latham, so pokazale, da je uspešna postavitev ciljev delila nekatere ključne značilnosti. Ugotovitve podpirajo teorijo določanja ciljev v današnjem poslovnem svetu.
$config[code] not foundZavezanost in motivacija
Uspešna postavitev ciljev mora upoštevati zavezanost. Posamezniki potrebujejo razlog, da si prizadevajo za cilje, razlog, ki bo spodbudil ukrepanje tudi, ko postane vztrajnost težavna. Na delovnem mestu cilji, ki so pomembni za dobro počutje podjetja, kot so npr. Oddelek ali področje uspešnosti, kot je dobičkonosnost, povečujejo zaznano pomembnost cilja. Vodstvo in zaposleni bi morali skupaj, če je mogoče, oblikovati cilje, da bi povečali občutek osebne naložbe.
Jasno in specifično
Pomembno je, da so cilji sami izbrani pametno in nato dobro opredeljeni. Bolj konkretni so cilji, lažje si jih predstavljajo, načrtujejo in dosegajo. Nejasen cilj, kot je večja prodaja, ne bo motiviral niti povečal prodaje za 5 odstotkov. Če je le mogoče, uspešna postavitev cilja vključuje številke. S kvantifikacijo cilja določa cilj, ki si ga je treba zastaviti, hkrati pa olajša merjenje napredka. Specifičnost tudi preprečuje različne interpretacije ciljev med ljudmi.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingIzziv, vendar realističen
Locke in Latham sta ugotovila, da težki cilji običajno vodijo k večji uspešnosti kot enostavni ali nejasni cilji, kot je »Naredite svoje najboljše«. Nekatera podjetja uporabljajo raztezajoče cilje, da bi naredila ogromne korake naprej namesto manjših ciljev, ki omogočajo postopen napredek. Ti cilji raztezanja so znani tudi kot BHAGS ali veliki, dlakavi, drzni cilji. Seveda je treba vsak cilj razumeti kot dosegljiv, ko so sredstva namenjena doseganju tega cilja. Nemogoče cilje odvrača.
Poveži cilje do časa
Uspešna nastavitev cilja zahteva roke, ki jih ne moremo poljubno izbrati. Upoštevati je treba kompleksnost nalog in znanje. Na primer, izdelava motivacijskega glasila podjetja bo trajala dlje za osebo, ki mora najprej obvladati programsko opremo za objavljanje, kot za eno z grafičnim ozadjem. Roki se morajo uskladiti tudi z drugimi cilji. Rok za srednjeročni cilj bo morda moral podpreti rok za dolgoročni cilj. Medtem pa bi uresničitev tega srednjeročnega cilja lahko bila odvisna od doseganja drugih kratkoročnih ciljev.
Povratne informacije in nagrade
Povratne informacije omogočajo ljudem, da redno preverjajo napredek, ki ga dosegajo pri doseganju ciljev, in po potrebi prilagodijo svoje načrte. Kadar se ljudje srečujejo z določenimi mejniki v napredovanju v smeri ciljev, morajo biti uspehi priznani in nagrajeni. Čas povratne informacije, mejniki in pripadajoče nagrade morajo biti vnaprej določeni, da bodo ljudje občutili dovršenost in navdušenje, ko napredujejo.
