Upravljanje disciplinskih ukrepov je del dela nadzornika ali vodje, ki lahko povzroči trenja med osebjem in vodstvom. Če je to v opisu vašega delovnega mesta, poznajte okoliščine in ozadje, preden napišete nekaj, kar bi lahko še poslabšalo odnos delodajalca in zaposlenega. Pisanje disciplinskega ukrepa se začne s preverjanjem pravil vašega podjetja in določanjem ustreznega časa za svetovanje zaposlenemu. Uporabite ustrezno obliko in vrsto smernic za upravljanje discipline, da bi ohranili delovno razmerje in se vrnili v produktivno delovno okolje.
$config[code] not foundPosvetovanje s kadri
Preden postavite pero na papir, se pogovorite s svojim osebjem, da ponovno proučite postopek disciplinskega pregleda, ki ga ima podjetje. Vaš delodajalec ima lahko postopek v zvezi s tem, kdo ima pooblastila za pisanje in upravljanje disciplinskih in svetovalnih poročil. Nekateri delodajalci na primer dajejo nadzornikom pooblastilo, da priporočajo disciplinske ukrepe, vendar lahko samo upravitelji dejansko pripravijo dokumentacijo, se srečajo z delavcem in zahtevajo, da zaposleni sprejme ukrepe za izboljšanje njegove uspešnosti.
Ne zapravljajte časa
Disciplinski ukrepi bi morali biti hitri. Ne dovolite, da bi dnevi ali tedni potekali, ne da bi rešili težave, povezane z vedenjem ali uspešnostjo na delovnem mestu. Bodite učinkovit vodja, ki zgodaj prepozna težave, vendar jih je še vedno lahko rešiti. Zato ukrepajte hitro - čeprav ne naglo - za zbiranje svojih misli in opazovanj. Na primer, če ste priča zaposlenemu, ki očitno krši varnostno pravilo, ga morate nemudoma obravnavati, ker bi lahko zanemarjanje delavca in drugih delavcev povzročilo škodo. Po drugi strani, če vaš zaposleni prispe nekaj minut pozno enega ali dva dni, vam ni treba napisati disciplinskega poročila za zamudo. Ugotovite, ali obstaja vzorec absentizma in slaba prisotnost, preden skočite s pištolo in napišete zaposlenega. Toda tudi v tem primeru, če opazite, da je delavec nekajkrat pozen, ga spomnite, da je pomembno, da svojega nadzornika ali vodjo obvestite, da zamuja, ker so točnost in zanesljivost lastnosti, ki krepijo delovna razmerja.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingSamo dejstva
Ko pišete obliko disciplinskega pregleda, ne uporabljajte izjav, ki so preveč podobne mnenjem ali osebnim interpretacijam o vedenju ali uspešnosti zaposlenega. Preverite smernice za delovno mesto ali priročnik za zaposlene, da navedete natančno pravilo, ki ga je delavec kršil. Če disciplinski ukrep ni za določeno kršitev politik na delovnem mestu, ga utemeljite s konkretnimi dokazi o slabem delovanju. Vključite sklice na ocene pretekle uspešnosti ali prejšnje disciplinske ukrepe za isto kršitev. In seveda se izogibajte kakršnim koli presojam o značaju zaposlenih ali kompetencah, ki niso povezani z delom, na primer: "Sue preprosto ne ve, kako in kdaj uporabiti zdravo pamet."
Za zaprtimi vrati
Če menite, da bo to postalo posebej sporno disciplinsko srečanje, povabite nekoga iz kadrovske službe ali drugega vodje, da se pridruži pogovoru. Mudrost nogometa Velikega Vinceja Lombardija - javno pohvalite, zasebno kritizirajte - je odličen nasvet za nadzornike in menedžerje, ki izvajajo disciplinske ukrepe. Nikoli ne izdajajo ustnega ali pisnega disciplinskega opozorila na delovnem mestu zaposlenega. Je ponižujoče in ponižujoče. Rezervirajte konferenčno dvorano za zasebno srečanje ali povabite zaposlenega v pisarno. Ko dokument dostavite, ga dajte kopiji, ga prosite, da ga podpiše in načrtujte nadaljnje spremljanje za spremljanje prihodnje uspešnosti ali merjenje napredka. Zaposlenega spomnite, da ste njegov nadzornik in zato dostopni za navodila ali orodja, ki mu pomagajo postati uspešen in produktiven zaposleni. Srečanje zaključite z pozitivnim sporočilom.
