Velike in majhne organizacije potrebujejo vodjo človeških virov, ki je sposoben zagotoviti, da so ljudje, ki tam delajo, usposobljeni za opravljanje svojega dela. To pomeni več kot le sprejemanje prijav in razširitev ponudb za zaposlitev razburjenim kandidatom. Kadrovska služba je strateški mislec, ki razume tako funkcionalna področja kadrovanja kot strateško poslanstvo organizacije in združuje to znanje, da podpira splošne cilje podjetja, in sicer privabiti in ohraniti delavce, ki sprejemajo načela in vizijo podjetja.
$config[code] not foundVodenje, hierarhija in organizacijska struktura
Mnoga podjetja imajo več ravni upravljanja, ki segajo od nadzornikov na čelu do izvršnih podpredsednikov. Da bi razumeli funkcije upravljanja človeških virov in kjer se izvršilni organ za človeške vire ujema z organizacijsko strukturo, morate poznati tipično organizacijsko hierarhijo, kjer deluje izvršni direktor. Na primer, v naraščajočem vrstnem redu bi lahko vodilni položaji tipične organizacije izgledali takole:
- A vodja ekipe nadzoruje naloge in dolžnosti več članov skupine. Mnogi vodje ekip nimajo pooblastil za zaposlovanje in odpuščanje zaposlenih. Vendar pa so odgovorni za vsakodnevne operacije, ki jih opravljajo zaposleni. V kadrovskem oddelku je vodja skupine lahko strokovnjak za HR z večletnimi izkušnjami ali usposabljanjem na funkcionalnem področju.
- A nadzornika vodi delo več vodij ekip. Nadzornik je lahko odgovoren tudi za to, da skupinski projekti izpolnjujejo pričakovanja uspešnosti podjetja in da dajejo priporočila za nove zaposlene in zaposlene, ki so predmet razrešnice.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel Sapling- Vodje lahko vodi oddelek ali vodilne nadzornike. Lahko imajo končni organ odločanja o novih delavcih in napredovanje ali prenehanje delavcev. Vodstvo v velikih, večplastnih podjetjih poroča direktorjem ali podpredsednikom in so lahko odgovorni za pravočasno dokončanje timskih projektov. Vodja oddelka lahko vodi več nadzornikov in poroča direktorju podjetja. V kadrovskem oddelku lahko vodja nadzoruje več strokovnjakov za kadrovske zadeve in poroča neposredno direktorju za kadrovske zadeve ali izvršnemu direktorju za kadrovske zadeve.
- Direktorji ki delajo za mednarodna podjetja ali organizacije z geografskimi oddelki, lahko poročajo podpredsednikom. Lahko imajo ekipo menedžerjev, ki jim poročajo. Na primer, direktor s sedežem v Kaliforniji lahko poroča podpredsedniku zahodne regije, vodje, ki poročajo direktorju, pa so lahko odgovorni za operacije na več lokacijah v državi. V velikih organizacijah, kjer so kadrovske funkcije geografsko razpršene, bi lahko regionalni direktor za kadrovske zadeve poročal podpredsedniku HR.
- Podpredsedniki organizacije - in lahko obstajajo pomočniki podpredsednikov ali izvršnih podpredsednikov, odvisno od velikosti organizacije - poročajo vodilnim direktorjem. C-stopnja vključuje položaje kot glavni operativni direktor, glavni finančni direktor in glavni izvršni direktor. Konglomerati imajo lahko glavnega častnika za človeški kapital (CHCO), vendar je lahko izvršni direktor za kadrovske zadeve na ravni C ali na ravni direktorja, odvisno od velikosti organizacije in hierarhije.
Kadar kadrovska funkcija organizacije vključuje različne ravni osebja, je organizacija kadrovske službe odraz organizacije. Osebje kadrovske službe opravlja naloge v okviru vsake funkcionalne skupine za človeške vire: prejemki in nadomestila; zaposlovanje in zaposlovanje ali pridobivanje talentov; odnosi med delavci in delavci; informacijski sistemi za človeške vire (HRIS); usposabljanje in razvoj zaposlenih.
Funkcije upravljanja človeških virov
Naslov »kadrovska služba« se običajno nanaša na vodjo kadrovske službe, ki dela za organizacijo s številnimi zaposlenimi in vodstvom. To ni vedno tako, vendar je izvršilna vloga na splošno rezervirana za najvišje vodstvo kadrovske službe s kadri in upravljavci kadrov, ki neposredno poročajo izvršilnemu direktorju za človeške vire.
Vloga izvršilnega kadra za človeške vire v okviru posameznih funkcij upravljanja človeških virov je široka in raznolika. Na vodilnem kadrovskem položaju je širina in globina, vendar se specifične naloge izvršilnega kadra razlikujejo glede na velikost organizacije in vrsto zemljepisne širine ter izvršilne oblasti, ki jo ima vodja kadrovske službe.
V okviru velikih kadrovskih oddelkov - tistih, ki podpirajo tisoč ali več zaposlenih - lahko imate 15 do 20 kadrovskih kadrov in vodij kadrov, ki delujejo na različnih področjih HR: ugodnosti in nadomestila; zaposlovanje (pogosto imenovano pridobivanje talentov); odnosi med delavci in delavci; ter HRIS ter usposabljanje in razvoj. Kot nakazujejo imena posameznih funkcijskih področij, strokovnjaki poročajo funkcionalnim menedžerjem. Kadrovska služba mora biti dobro seznanjena z vsemi funkcijskimi področji oddelka za kadrovske zadeve, v nekaterih primerih pa mora biti sposobna voditi ali neposredno upravljati specifične funkcionalne naloge, ki jih strokovnjaki za osebje izvajajo, ko ni osebja za kadrovsko funkcionalno področje.
Upravljavci nadomestil in odškodnin nadzorujejo strokovnjake na tem področju, ki usklajujejo ugodnosti za zaposlene, vključno z organiziranjem odprtih vpisnih dogodkov za zaposlene in svetovanjem novim zaposlenim o strukturi koristi podjetja. Nekateri strokovnjaki za ugodnosti delajo z nadzorniki in vodji oddelkov za reševanje vprašanj v zvezi z odškodninami delavcev in evidencami poškodb v ameriškem ministrstvu za delo, upravi za varnost in zdravje pri delu (OSHA) ter o zakonu o družinskem in medicinskem dopustu. Prav tako usklajujejo prejemke za odpuščene delavce, ne glede na to, ali so to koristi za zdravje ali odpravnine, ki vsebujejo razširjene ugodnosti. Strokovnjaki za nadomestila pogosto sodelujejo z upravljavci najema, da bi ugotovili, ali so stopnje plačil, ki jih ponuja podjetje, konkurenčne ali skladne s tržnimi trendi. Prav tako lahko sodelujejo pri upravljanju plač, pri pripravi variabilnih načrtov plač in zagotavljanju, da podjetje izpolnjuje zvezne in državne zakone o plačah.
Izvršni direktor za človeške vire je končno odgovoren za skladnost z oddelki za kadrovske zadeve in mora biti seznanjen z vsemi dejavnostmi, povezanimi z OSHA, FMLA in Zakonom o poštenih delovnih standardih (FLSA). Če sedanji ali nekdanji zaposleni vloži zahtevek ali tožbo zoper družbo, se lahko od izvršnega direktorja za človeške vire zahteva, da prijavi v imenu družbe. Tudi, ko izvršni direktor za človeške vire lobira pri izvršilnem vodstvu organizacije za podporo načrtom nadomestil ali strukturi koristi, je treba to storiti z ozaveščene perspektive, ki lahko izhaja le iz pregleda koristi družbe in strukture nadomestil.
Vodja nabave talentov vodi funkcijo zaposlovanja in zaposlovanja kadrovske službe. Vendar pa vodstvo kadrov vodi strateško usmeritev pridobivanja talentov, da bi zagotovilo, da načrtovanje delovne sile ustreza trenutnim in prihodnjim organizacijskim potrebam. Zaposleni in strokovnjaki za zaposlovanje običajno opravljajo naloge, kot so objavljanje oglasov za zaposlitev, vodenje predhodnih razgovorov za določitev usposobljenih kandidatov in odobritev preiskav v ozadju za kandidate, ki jim podjetje podeli pogojno ponudbo za zaposlitev. Vodja pridobivanja talentov in izvršni direktor za kadrovske zadeve sta na splošno odgovorna za ugotavljanje, ali lahko trg dela ohrani potrebe podjetja po človeških virih. Na primer, vodstveni delavec in kadrovska služba bi lahko preučila podatke o trgu dela ali gojila odnose z univerzami, da bi ustvarila načrt za kvalificirane kandidate, ki bodo sčasoma vstopili na trg dela.
Kadrovska služba, ki oblikuje strateško pot za zaposlitvene in delovne odnose organizacije, je lahko vključena v razvoj ali vodenje odziva uprave na organizacijo sindikatov, če želi podjetje ostati brez sindikatov. Če je podjetje že združeno v sindikate, je lahko izvršni direktor za človeške vire osredotočen na ustvarjanje produktivnih in učinkovitih odnosov med delavskimi delavci in uradniki sindikata, zlasti če je razmerje napeto ali sporno. Poleg tega, da je vodja kadrovskih zadev, ki vključuje formalne obtožbe ali sodne postopke, oseba, ki se ukvarja z odnosom med zaposlenimi, lahko sodeluje z direktorjem za odnose z zaposlenimi pri razvijanju proaktivnih ukrepov za izboljšanje razmerja med delodajalci in zaposlenimi. To bi lahko vključevalo iskanje finančne podpore za pobude, kot so priznavanje zaposlenih ali program nagrajevanja zaposlenih, ali začetek posebnih dogodkov, kot so nagrade za večerje in ekskurzije, ki jih sponzorira delodajalec, in druge ugodnosti.
Vloga izvršilnega kadra v zvezi z informacijskimi sistemi za človeške vire je lahko odvisna od ravni strokovnega znanja izvršnega direktorja, povezanega s tehnologijo, ki podpira organizacijske cilje ali tehnologijo, ki se lahko razširi, da se prilagodi organizacijski rasti in izboljša učinkovitost delovanja kadrov. V nekaterih primerih je lahko strokovnjak za informacijsko tehnologijo s strokovnim znanjem in znanjem o funkcionalnih področjih HR kontaktna točka za upravljanje HRIS, v drugih primerih pa lahko podjetje prenese to funkcijo, če nima sposobnih in zanesljivih notranjih virov. Izvršilni organ za kadrovske zadeve ima lahko organ odločanja o tem, ali podjetje uporablja notranje vire ali zunanje naloge svojih HRIS funkcij, kot tudi pooblastila za financiranje človeških virov za zaposlovanje strokovnjakov za IT ali vključevanje zunanjega podjetja.
Usposabljanje in razvoj zaposlenih je ena od funkcij upravljanja s človeškimi viri, kjer je strokovno znanje in strateška vizija kadrovske službe še posebej koristna. Razvijanje strategije za izboljšanje usposobljenosti delovne sile podjetja in oblikovanje učnih poti za zaposlene z visokim potencialom, ki so prepoznani kot bodoči voditelji, je delo izvršnega direktorja za človeške vire. Strokovnjaki na področju usposabljanja in razvoja zaposlenih v oddelku za kadrovske zadeve so odgovorni za usklajevanje urnikov usposabljanja, omogočanje orientacijskih tečajev za nove zaposlitve, iskanje virov za notranje možnosti usposabljanja in prepoznavanje virov za delavnice in seminarje, ki lahko zanimajo zaposlene. Izvršni direktor za človeške vire vidi veliko sliko o izobraževanju in razvoju zaposlenih ter spodbuja to vizijo na sestankih vodstvenega vodstva.
Pot do uspeha za izvršnega direktorja za kadre
Številni vodje kadrovskih služb načrtno načrtujejo nasledstvo, začenši kot generalist za kadrovske zadeve ali strokovnjak za kadrovske zadeve in nenehno iščejo mobilnost navzgor po celotni organizaciji do končnega cilja, da postanejo izvršni direktor za človeške vire. Vendar obstajajo druge poti za doseganje najvišje vloge HR. Na primer, v zvezni vladi so vodje kadrovskih služb na ravni GS-15 in višji izvršni uradi, ki so se začeli kot upravni uslužbenci na ravni GS-5. (V zvezni vladi so ravni GS-15 in višje izvršne službe najvišje stopnje vodenja, tik pod politično imenovanimi). Po drugi strani pa je pridobitev diplome iz kadrovskega menedžmenta lahko prvi korak za ambiciozne kaderje.Diploma lahko stopi na vrata - še posebej diplomo iz kadrovskega menedžmenta. Druge stopnje, ki vas lahko postavijo na pot, da postanete vodilni kader, so v poslovnem upravljanju ali poslovni administraciji. Delovne izkušnje in visoka stopnja izobrazbe, kot so magistrski ali doktorski študij, lahko povečajo vaše možnosti za pridobitev kvalifikacije na podlagi akademskih kvalifikacij, čeprav lahko študirate na višji stopnji, ko delate na tem področju. Certifikati preko Društva za upravljanje s človeškimi viri ali Inštituta za certificiranje človeških virov so tudi poti, ki jih je treba uresničiti, če želite dokazati svoje funkcionalno strokovno znanje poleg sposobnosti, da se vključite v strateško upravljanje človeških virov.
Koliko ima vodja kadrovske službe?
Plače za vodstvo kadrovske službe so odvisne od več dejavnikov in lahko segajo od nizkih petih do visokih šestmestnih plač. U. S. Bureau of Labor Statistics Priročnik za poklicne napovedi kaže, da je mediana plače za kadrovske menedžerje v letu 2017 110.120 USD letno, povpraševanje pa naj bi se do leta 2026 povečalo za skoraj 10 odstotkov. Vendar obstajajo velike razlike v plačah med kadrovskimi menedžerji in vodji kadrovske službe. V skladu s poročilom Allegisovih partnerjev iz novembra 2017 z naslovom "HR Izvršilni plačni trendi", je povprečna plača 560.000 $ za vodstvo kadrov, ki delajo v podjetjih, kjer je prihodek nižji od milijardo dolarjev na leto. Leta 2016 so njihovi sodelavci, ki delajo za podjetja, kjer prihodek pade med 1 in 5 milijard $ na leto, zaslužili približno 940.000 $ letno. Vodstvo kadrovskih oddelkov z velikimi konglomerati lahko zasluži nizke plače s sedmimi številkami, od tega nekaj več kot 2,1 milijona dolarjev za organizacije z več kot 15 milijardami letnih prihodkov.
