Uspešno najemanje ni samo spretnosti: gre za odnos

Če želite začeti s to knjigo, želim predstaviti nekaj opažanj o najemanju, ki sem jih znova in znova videl skozi leta poslovanja. Pravzaprav sem le nekaj dni pred tem, ko sem sedel, da bi napisal ta pregled, spoznal situacijo zaposlenih v rastočem in uspešnem podjetju, ki se popolnoma ujema s predpostavko te knjige.

$config[code] not found

Kaj, najem za odnos: revolucionarni pristop k zaposlovanju in izbiranju ljudi z obema izjemnima veščinama in odličnim odnosom, ki ga je ustvaril Mark Murphy, govori o tem, da se vsak dan dogaja v podjetjih po vsej Ameriki.

Delodajalci pogosto zaposlijo znanje in talent. Čeprav je novi zaposleni lahko visoko usposobljen, to ne pomeni vedno, da je novi najem koristen za podjetje. Za uspešnost zaposlenega je potrebno veliko več kot nadarjenost in znanje. Gre za odnos. Vendar se to pogosto spregleda ali prejme premalo pozornosti med procesom razgovora.

Če ima zaposleni veliko nadarjenosti, vendar se ne prilega vaši poslovni kulturi, nenehno sprašuje politiko in vlogo podjetja, ali pa se pojavi potreba po zaskrbljenosti vsakič, ko se zaposleni pogovarja z eno od vaših najboljših strank, potem to ni tako. velik delavec, ne glede na sposobnosti in talente. Vaši zaposleni se ne bi smeli obnašati kot »prosti topovi«, ki se jih morate bati vsakič, ko sodelujejo z nekom ali delajo na projektu.

To se pogosto dogaja v velikih in majhnih podjetjih: podjetja najemajo nekoga, za katerega menijo, da bo koristno za podjetje, vendar po kratkem času začnejo zavedati, da bo odnos te osebe izjemno uničujoč za stranke, druge zaposlene in za družbo. Še huje, ljudje začnejo groziti, da pridejo na delo vsak dan, ker se bodo morali ukvarjati s to osebo. Se vam je to zgodilo z zaposlenim?

Zato, Najem za odnos, bo pomagal izvršnim direktorjem, predsednikom in lastnikom podjetij, kot tudi vsem, ki sodelujejo pri zaposlovanju, pridobiti pravo perspektivo najemanja pravih ljudi s pravim odnosom ob pravem času.

To je o odnosu

Kot delodajalec, še pomembneje, kot najemni organ v vašem podjetju, si želite, da imajo zaposleni odnos, ki je usklajen s poslanstvom in filozofijo podjetja.

Zato: Po mnenju avtorja Najem za odnos, Mark Murphy (@LeadershipIQ), 46% ljudi, ki so bili zaposleni v letu 2012, ne bo uspelo v prvih 18 mesecih na delovnem mestu. To je nekoliko težko verjeti, glede na gospodarsko stanje in stanje brezposelnosti, kjer trenutno obstaja toliko talenta, ki samo čaka na najem. Zaposleni, po mnenju avtorja, ne zamujajo zaradi pomanjkanja veščin, ampak zaradi pomanjkanja odnosa.

Pravzaprav, kar 89% časa, zaposleni ne uspejo zaradi navzkrižnih razlogov in le 11% časa zaradi spretnosti. Avtor predstavlja še druge zanimive podrobnosti v knjigi glede tega, zakaj novi zaposleni ne uspejo.

Mark Murphy, vodilni strateg, pravi, da se je svet zaposlovanja korenito spremenil - prav tako se je od recesije leta 2008 spremenilo še veliko drugih stvari v poslu. Podjetja, ki razmišljajo naprej, zdaj zaposlujejo ljudi s pravimi veščinami in pravim odnosom..

G. Murphy navaja primer najema tehnično nadarjenega inženirja.Kaj pa, če novi najem ne ustreza kulturi podjetja? Kaj pa, če je slaba kemijska skupina ali skupina? Kaj, če posameznik ne spremeni dobro? Kaj pa, če obstaja premalo tveganja ali inovativno, kreativno razmišljanje? Ali kaj, če je preveč?

Preizkusite lahko veščine, vendar je veliko težje prepoznati odnos. Toda odnos mora biti med procesom zaposlovanja osrednja točka. Včasih je potreben en zaposleni z napačnim odnosom, kot navaja na notranji strani knjige, da povzroči več let drame in kaosa za druge zaposlene in stranke. Knjiga se nanaša na to vrsto zaposlenih kot nadarjen teror. Ste že prej spoznali tega zaposlenega, kajne?

Kako najti odnos

Knjiga podrobno opisuje, kako izvirati in identificirati velike talente, ki jih je mogoče vzeti z odnosom. Na primer knjiga govori o petih največjih razlogih, zakaj novi zaposleni ne uspejo:

Dva hitra in enostavna testiranja za odkrivanje značilnosti obnašanja, ki so potrebne za ujemanje z edinstveno kulturo vašega podjetja.
Vprašanje za intervju s petimi deli, ki kandidate razkrije resnico o tem, kaj njihov zadnji šef res misli o njih.
Kjer velika podjetja res najdejo najboljše kandidate.
Šest besed, ki jih je večina anketarjev dodala na konec vprašanj glede vedenja, ki uničujejo njihovo učinkovitost.

Ta knjiga bo spremenila način razmišljanja, pristopa in vodenja intervjujev med procesom najema. Deluje za najem janitorial osebja in receptorjev za naslove na samem vrhu ravni organizacije. Vlaganje v nove zaposlene je drago in zamudno. Zakaj ne bi sprejeli ukrepov za zagotovitev, da se najboljši kandidat res zaposli?

Ali ima vaše podjetje »rjave hlače?«

Uspešna podjetja, kot so Southwest Airlines, najamejo za odnos. Uspešni zaposleni vsak dan živijo te odnose. Vendar ima vsako podjetje različna merila za to, kar se šteje za velik odnos. To je tisto, zaradi česar je vsaka organizacija, vključno z vašo, edinstvena.

»Brown Shorts« se nanaša na anketarja iz Southwesta, ki je zahteval, da skupina pilotnih intervjujev nosi poletno uniformo podjetja, ki je vključevala rjave bermudske hlače in ne dolge formalne hlače, ki jih običajno vidite na pilotih. Presenetljivo je, da je veliko potencialnih pilotskih delavcev zavrnilo nošenje kratkih hlač - kar je takoj pokazalo, da ti kandidati verjetno niso v skladu s kulturo podjetja Southwest. Vsakdo, ki je kdaj letel na jugozahodnem letu, ve, da ste lahko profesionalni in se še vedno zabavate med delom.

Preden opravite naslednji intervju za zaposlene, razmislite o pripravi seznama, zaradi katerega je kultura vašega podjetja edinstvena in drugačna - z drugimi besedami, »rjave hlače« vašega podjetja.

Najem za odnos je eden tistih, ki morajo brati knjige za direktorje, predsednike in lastnike podjetij. Zaradi narave mojega dela in poslovnih izkušenj so mi ga poslali v pregled. To je vrsta poslovne knjige, ki jo boste dosegli in se znova in znova nanašali - vsakič, ko se pripravite na razgovor s kandidatom za zaposlitev.

Nenadoma, »Všeč mi je tvoj odnos« bo dobil povsem nov pomen.

5 Komentarji ▼