V vsakem poslovnem odnosu obstaja možnost konflikta. Kot Yin in Yang - tam je dobro in slabo.
Pred mnogimi leti sem delal v podjetju, kjer so vsi vedeli, da direktor ni konfrontiran. Bilo je ljudi, ki so to izkoristili. Vedeli so, da ne bo ničesar povedal; samo se bo razjezil. Zanimivo je, da večina ljudi ni konfrontacijska. In ti isti ljudje končajo v konfliktu.
$config[code] not foundNe glede na položaj, ki ga imate v podjetju, tvegate konflikt. Morda imate sodelavca, za katerega menite, da ne nosi svojega tovora. Morda imate zaposlenega, za katerega se zdi, da ne dela na par. Morda imate prodajalca, ki ga ne dostavlja, ali stranko, ki ni zadovoljna.
Vidite, potencial za konflikt je povsod. Nadalje trdim, da smo se postavili v konflikt. Verjamemo, da se bo to zgodilo, tako se tudi dogaja!
Raziščimo primer, kako se to zgodi: recimo, da delate na projektu in en član ekipe ne izpolnjuje svojih obveznosti do cilja. Srdita in frustrirana ste. Hočeš nekaj povedati, vendar si prepričan, da bo končal v spopadu. Prepričani ste, da ga druga oseba ne bo dobro vzela; dobili bodo obrambno.
Torej ničesar ne poveš. Sčasoma se nadaljuje in vaše frustracije se spremenijo v jezo. Kaj se zgodi potem? Razstrelili ste svoj sklad. Glasovi se dvignejo, napetosti so visoke, obramba pa se dvigne. Zdaj ste res v konfliktu! Niste rešili svojega problema, kajne? Pravzaprav imate zdaj dve težavi. Vaš strah pred konflikti je povzročil dva konflikta, ko prej ni bilo niti enega.
Del razloga, da na začetku niste povedali ničesar, je, da ste naredili nekaj predpostavk. Domnevali ste, da druga oseba deluje namerno. Predvidevali ste, da ne želite slišati, kaj ste imeli povedati.Predvidevali ste, da se bodo branili.
Torej, kaj lahko storite, da zmanjšate tveganje konflikta? Komunicirati jasno in dosledno. Ko želite, da ljudje delajo z vami, je vaša naloga, da poskrbite, da boste dobro komunicirali. Povejte jim cilj, vaša pričakovanja, posledice srečanja in ne srečanja, pričakovanja in razloge za vaše odločitve.
Ko ljudje razumejo, zakaj je bila sprejeta odločitev, je bolj verjetno, da jo bodo upoštevali. Te na videz samovoljne odločitve povzročajo težave.
Ko sporočite vse te stvari vnaprej, postavljate oder. Sledite prvotni komunikaciji s stalnim, doslednim sporočanjem o teh stvareh in dodajte napredek. Ne predvidevajte, da bodo ljudje vedeli, kako se stvari dogajajo. Sodelovanje v pogovoru je najboljši način, da zagotovite, da so vsi na krovu. To je tudi najboljši način, da ugotovite, ali je nekdo prepričan v smer ali ne želi igrati.
Predpostavimo, da ljudje v vaši ekipi želijo uspeti, želijo opraviti dobro delo in vam želijo pomagati pri doseganju vaših ciljev. Zdaj jim pomagajte, da se prepričate, da ne poznajo le ciljev, ampak kako vam lahko pomagajo. Poskrbite, da bodo razumeli pričakovanja in posledice. Niso vse posledice slabe. Ko nekdo izpolnjuje ali presega pričakovanja, ki jih imaš od njih, mora biti pozitivna posledica tega.
Če ste vse to naredili in pride do prekinitve povezave, ki ne pomeni, da mora obstajati konflikt. Odkrito povedano, delo, ki ga opravljate vnaprej, ustvarja situacijo, kjer ni konflikta. Če nekdo ne opravi svojega dela, lahko izvedete nekaj korakov, da ugotovite, zakaj in dosežete resolucijo:
1. korak: Odločite se za želeni rezultat Preden se lotite situacije, se odločite, kaj želite izid pogovora. To vam bo pomagalo oblikovati, kako boste pristopili k temu pogovoru.
Korak 2: Rebucite cilj in pričakovanja Dobro je, da začnete pogovor s povzetkom pričakovanj. Postavljate izhodišče za razpravo o tem, kaj se dejansko dogaja.
3. korak: Ponovi, kaj se dogaja Poskrbite, da boste razložili, kaj se dogaja in se ne dogaja pravilno, in vpliv, ki ga ima na izpolnjevanje cilja. Pomagate drugi osebi razumeti, kako vidite stvari in kje se zdi, da so izginile.
4. korak: Poiščite vhod Tega ne boste mogli sami rešiti. Kupiti morate drugo osebo. Sodelovati morajo v pogovoru, začenši z razlago, od kod prihajajo. To lahko zahteva, da ste tiho (kar je lahko težko). To je velika razlika, zato sprejmite tišino.
Ko pojasnijo svoje stališče, sodelujte z njimi in pripravite resolucijo. Ko sodelujejo pri reševanju problemov, imate večjo možnost, da bo resolucija delovala. Hkrati, če ne sodelujejo v tem delu, kažejo, da niso uspešni člani ekipe. Noben glas ni dvignjen, noben tempeljski plamen, nobena obramba ni dvignjena. Imate logičen, strukturiran pogovor brez čustev. Izid bo pravilen in najboljši za vaše podjetje, ali je posledica tega, da oseba odide ali ostane. Cilj je rešiti problem. Vsi bi radi, da rešitev vključi vse člane ekipe, ki ostanejo nedotaknjeni. Vendar pa včasih rešitev zahteva izstop člana ali dveh članov ekipe. Najboljši način, da se izognemo konfliktom, je komunicirati, komunicirati, komunicirati. Cilj, držanje tega cilja, sporočanje tega cilja in povezovanje vsega s tem ciljem vam bo pomagalo, da ekipo držite na poti. Prav tako bo zmanjšal morebitne težave. In seveda, če se pojavi vprašanje, bo jasna, dosledna komunikacija preprečila, da bi se to vprašanje spremenilo v konflikt. Office Conflict Foto preko Shutterstocka
