Mnoga podjetja uporabljajo oceno uspešnosti, da ocenijo, kako dobro zaposleni opravljajo svoje delo. Ocenjevanje uspešnosti - imenovano tudi ocenjevanje zaposlenih ali pregled zaposlenih - ima različne oblike in zahteva različne stopnje udeležbe vodstvenih delavcev in delavcev. Medtem ko mnoga podjetja ocenjujejo uspešnost kot neprecenljiv del svojega uspeha, nekatere organizacije opustijo preglede za boljše oblike vrednotenja.
$config[code] not foundKaj je ocena uspešnosti?
Ocena uspešnosti je orodje, ki ga delodajalci uporabljajo za ocenjevanje delovne uspešnosti zaposlenih. Delodajalci uporabljajo ocene uspešnosti iz več razlogov.
Rezultati ocenjevanja uspešnosti lahko pomagajo upravljavcem pri odločanju, ali naj zadržijo zaposlenega ali prekinejo njegovo zaposlitev. Delodajalci lahko uporabijo tudi ocene uspešnosti, da bi ocenili produktivnost svojih zaposlenih in določili, katere delavce spodbujajo.
Delodajalci pogosto uporabljajo rezultate ocenjevanja uspešnosti, da ugotovijo, kateri zaposleni so zaslužili zvišanje plač. Uporabljajo tudi orodje za ocenjevanje učinkovitosti ciljev podjetja in potrebe po določenih položajih v organizaciji.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingOcenjevanje uspešnosti lahko objektivno pomaga zaposlenim pri razumevanju njihovih prednosti in slabosti ter izboljšanju njihove delovne uspešnosti. Učinkovito ocenjevanje uspešnosti zahteva dialog od ocenjevalca in delavca.
Ocene delovne uspešnosti lahko motivirajo zaposlene, da prilagodijo svoje delovne navade s ciljem napredovanja ali višjih dohodkov. Zagotavljajo tudi informacije, ki jih delodajalec lahko uporabi za oceno, kako dobro podpirajo potrebe svojih delavcev. Na primer, med postopkom ocenjevanja lahko delodajalec izve, da njegovi zaposleni potrebujejo več usposabljanja ali nadgradnje opreme, da bi izboljšali svojo učinkovitost.
Ocene uspešnosti običajno zajemajo več vidikov delovne uspešnosti zaposlenega in se lahko razlikujejo glede na cilje podjetja in položaj zaposlenega. Klicni center lahko na primer oceni točnost, sodelovanje in znanje o storitvah za stranke svojih predstavnikov službe za stranke. Prodajalec avtomobilov lahko svoje ocene zaposlenih osredotoči na to, kako zaposleni dosegajo prodajne cilje.
Ponavadi vodje opravljajo ocenjevanje uspešnosti svojih neposrednih podrejenih. Na primer, upravljavec okrožja za hitro prehransko verigo lahko opravi oceno uspešnosti vodij restavracij. Vodje restavracij pa lahko vodijo ocenjevanje uspešnosti s svojimi kuharji, natakarji, čistilci in pomočniki menedžerjev.
Ocene delovne uspešnosti zagotavljajo tudi dokumentacijo za zaščito delodajalcev pred tožbami, ki jih vložijo delavci, ki so pokazali težave z disciplino ali uspešnostjo. Na primer, če ima zaposleni evidenco pretirane zamude, lahko delodajalec problem obravnava med ocenjevanjem uspešnosti delavca. Če se delodajalec odloči, da bo pozneje prekinil zaposlitev delavca, lahko uporabi oceno uspešnosti, da dokaže zgodovino problema.
Večina delodajalcev ocenjuje uspešnost enkrat na leto, pogosto ob koncu četrtletja ali do konca koledarskega leta. Nekatera podjetja uporabljajo ocene uspešnosti ob koncu leta, da ugotovijo, kdo bo prejel bonuse in znesek, ki ga bodo prejemniki prejeli. Vendar pa nekatera podjetja zagotavljajo pregled poslovanja četrtletno ali celo mesečno.
Kako ocenjujete uspešnost zaposlenih?
Za vrednotenje uspešnosti zaposlenih mora organizacija imeti vzpostavljene procese in standarde, na katerih temeljijo svoje ocene. Na primer, podjetje mora imeti vzpostavljene delovne ure, prodajne cilje, usposabljanje, postopke in politike ravnanja. Brez uveljavljenih standardov in procesov organizacija nima podlage za ocenjevanje uspešnosti.
Standardi uspešnosti morajo jasno opredeliti, kaj delodajalec pričakuje od zaposlenih. Na primer, podjetje lahko potrebuje informacijsko tehnologijo za pomoč uporabnikom, da se odzovejo na vsaj 10 zahtevkov za pomoč na dan. Podobno lahko podjetje zahteva, da se srednji vodstveni delavci mesečno sestanejo s svojimi zaposlenimi, vodja pa lahko od svojih delavcev zahteva, da vsak petek predložijo poročila o napredku. Za uporabo standardov kot merjenja uspešnosti morajo običajno veljati za vsakega člana ekipe.
Ocenjevalci morajo skozi vse leto dokumentirati težave in dosežke svojih zaposlenih. Na primer, vodja lahko spremlja čas, ki ga zaposleni vzame za kosilo, skupaj s primeri, v katerih delavec preseže pričakovanja. Med pregledovanjem uspešnosti lahko vodja delavca pohvali za preseganje ciljev 10-krat v mesecu, obenem pa ga prosi, naj svoje prekinitve za kosilo omeji na eno uro.
Ocenjevalci, ki opazijo vzorec izjemne uspešnosti delavca, bi lahko uporabili postopek ocenjevanja, da bi jo priporočili za napredovanje ali povišanje plač. Prav tako lahko ocenjevalec uporabi oceno, da opozori slabo delujočega zaposlenega, da bi lahko izgubil službo, če se njegova uspešnost ne izboljša.
Upravljavci morajo določiti tudi posamezne cilje z vsakim delavcem. Na primer, upravitelj lahko spodbudi prodajalca, ki na mesec prodaja izdelek v vrednosti 100.000 dolarjev, da določi cilj 110.000 dolarjev na mesec. Ocenjevalci lahko posamezne cilje vključijo v proces ocenjevanja uspešnosti s primerjavo rezultatov med trenutnimi in preteklimi ocenami.
Da bi standarde in cilje vključili v ocenjevanje uspešnosti, morajo podjetja in upravljavci pisno dokumentirati pričakovanja. Prav tako morajo delodajalci standardizirati programe usposabljanja in pripraviti pisna gradiva. Običajno delodajalci od delavcev zahtevajo, da podpišejo dokumente, ki označujejo njihovo razumevanje in skladnost politik in postopkov. Na primer, med orientacijskimi sejami strokovnjaki za človeške vire pogosto poiščejo politiko podjetja z novimi zaposlenimi in jih prosijo, da podpišejo dokument, s katerim potrdijo, da so prejeli in razumejo informacije.
Vsakodnevna komunikacija ali pomanjkanje komunikacije pogosto vpliva na delovno uspešnost zaposlenega. Kadar zaposleni delajo dobro, bi morali takoj prejeti pohvale za svoja prizadevanja, in če ne dosežejo pričakovanj, morajo njihovi nadzorniki takoj izraziti svoje neodobravanje. Prav tako je pomembno, da organizacije vzpostavijo standarde, ki spodbujajo dvosmerno komunikacijo. Smiselna komunikacija lahko vpliva na vsakodnevno delovno življenje zaposlenih in pozitivno vpliva na njihove ocene uspešnosti.
Pri pripravi na ocenjevanje uspešnosti mora ocenjevalec pregledati zapise zaposlenih, da osveži svoj spomin na pretekle ukrepe, ki bi lahko vplivali na pregled. Lahko pregleda zapisnik o prisotnosti delavca, pretekle cilje in dokumentacijo, specifično za zaposlitveno delo, kot so poročila o prodaji. Na podlagi zabeleženih podatkov mora ocenjevalec napisati pregled uspešnosti, ki ga mora dati zaposlenemu. Pisna ocena mora vključevati cilje, podrobno oceno delovne uspešnosti in razloge, zaradi katerih je ocenjevalec dosegel določen zaključek.
Pred pisanjem ocene uspešnosti nekateri menedžerji iščejo prispevke drugih menedžerjev, ki imajo poklicno povezavo z delavcem, nekateri pa zaprosijo zaposlenega, da zagotovi samoocenjevanje njihove uspešnosti.
Ocenjevalec mora predstaviti svojo oceno na zasebnem sestanku z delavcem. Zaposleni mora dati kopijo pisne ocene in ustno obrazložiti njegovo utemeljitev. Cenilci morajo delavcu dati dovolj časa za povratne informacije in morajo aktivno poslušati vse skrbi. Med ocenjevanjem uspešnosti naj ocenjevalci poizvedujejo zaposlene, jih vprašajo, če so zadovoljni z njihovimi delovnimi mesti, če želijo delati za organizacijo in če menijo, da imajo priložnosti za napredovanje. Večina ocenjevalcev vodi zapisnike sestankov za ocenjevanje uspešnosti in jih doda v datoteke zaposlenih.
Ocene uspešnosti morajo vključevati posebne informacije, zlasti na področjih, ki jih je treba izboljšati. Če na primer predstavnik službe za potrošnike ne doseže kvot za klic, mora ocenjevalec v pregled uspešnosti vključiti statistično poročilo o klicu. V oceni je treba opisati tudi korake, ki jih mora delavec upoštevati za povečanje obsega klica do določenega datuma.
Pogosto delodajalec opravi naknadno srečanje z delavcem nekaj mesecev po oceni uspešnosti, da ponovno pregleda rezultate ocenjevanja in oceni napredek delavca pri odpravljanju težav.
Pri pripravi ocenjevanja uspešnosti vodja ne sme dopustiti, da osebni občutki vplivajo na proces. Vsak zaposleni mora prejeti enako objektivne ocene. Na primer, vodja prodaje mora obravnavati prednosti in slabosti, tudi če oceni vrhunske izvajalce. Prav tako ocenjevalci ne bi smeli dovoliti osebju delavcev, da vplivajo na svoje preglede uspešnosti, razen kadar osebnost zaposlenega povzroča težave v disciplini.
Ocenjevalci morajo zagotoviti realistična pričakovanja in cilje ter razumeti, kako zaposleni gledajo na organizacijske spodbude. Na primer, če proizvodno podjetje ni dalo zaposlenim na tekočem traku tri leta, vodstvo ne more realno pričakovati, da bodo delavci povečali svojo proizvodnjo.
Kakšne so ocene uspešnosti?
Organizacije uporabljajo različne vrste ocen zaposlenih. Tradicionalni pregledi zaposlenih se osredotočajo na opažanja in mnenja upravitelja o uspešnosti delavca. Ta vrsta ocenjevanja lahko uporablja bonitetni sistem - pogosto številčno -, ki zaposlenim daje posamezne rezultate na določenih področjih uspešnosti in povprečje vseh posameznih rezultatov. Pogosto se enkrat na leto dajejo tradicionalni pregledi uspešnosti, ki pogosto določajo, ali je zaposleni zaslužil povišanje plače. Podjetje lahko na primer ponudi povišanje plač samo zaposlenim, ki imajo na podlagi ocene uspešnosti šest ali več točk na lestvici 10 točk.
Pregledi, ki jih sprožijo zaposleni, omogočajo zaposlenim, da kadar koli zahtevajo pregled od svojega nadzornika. Ta vrsta ocenjevanja pogosto spodbuja smiselno komunikacijo med delavci in menedžerji in lahko pomaga zaposlenim, da se v svojih vlogah počutijo bolj samozavestni in neodvisni. Mnoge organizacije ponujajo preglede, ki jih sprožijo zaposleni, vendar tudi četrtletno ali letno izvajajo tradicionalne ocene.
Samoocenjevanje omogoča zaposlenim, da ocenijo lastno uspešnost. Nekatere organizacije prosijo zaposlene, da predložijo samoocenjevanje kot del tradicionalnega postopka pregleda uspešnosti. Samoocenjevanje lahko pomaga vodji razumeti perspektivo zaposlenega, preden vodja napiše uradni pregled. Na primer, samoocenjevanje lahko upravitelju pokaže, da njen zaposleni ne izpolnjuje pričakovanj, ker potrebuje dodatno usposabljanje.
Ocene uspešnosti 360-stopinjske povratne informacije vključujejo mnenja vodij, zaposlenih, sodelavcev zaposlenih in v nekaterih primerih tudi zunanjih strank v postopku pregleda. Metoda omogoča tudi, da zaposleni zagotovi povratne informacije o organizaciji in njenih nadrejenih. 360-povratne informacije lahko ustvarijo dobro zaokrožen pregled uspešnosti, saj povratne informacije iz več virov pogosto zagotavljajo informacije, ki bi jih lahko zgrešil en upravitelj ali pa se zaposleni ne želijo deliti. Na primer, delavec lahko okleva, da pove, da mu je na svojem položaju dolgčas, medtem ko lahko njegovi sodelavci menedžerju predlagajo, da potrebuje zahtevnejše delo.
Ocene upravljanja s cilji so podobne tradicionalnim pregledom, ki uporabljajo bonitetni sistem. Upravljanje s pregledom ciljev ocenjuje uspešnost, ki temelji na izpolnjevanju prej določenih ciljev. Pogosto vodja in zaposleni določata cilje, ki jih mora zaposleni izpolnjevati. Na primer, prodajalka in njen direktor lahko določita cilj, da pridobita pet novih pogodb za stranke na četrtletje. Da bi dobila ugoden pregled uspešnosti, mora doseči cilj.
Ali je ocena uspešnosti uspešna?
Učinkovitost pregledov uspešnosti je mešana vrečka.Nekatera podjetja menijo, da je ocenjevanje uspešnosti dragoceno orodje pri določanju dolgoročnih ciljev, določanju kadrovskih potreb in določanju dragocenih zaposlenih za spodbujanje, kar jim pomaga, da se izognejo dragim iskanjem, da bi zapolnili položaje. Ključ do učinkovitega programa za pregled uspešnosti se pogosto opira na način, na katerega vsakodnevno vplivajo vodje in zaposleni.
Učinkovit sistem pregleda uspešnosti temelji na vsakodnevni komunikaciji med vodstvom in zaposlenimi ter na omogočanju delavcem, da sodelujejo pri določanju ciljev uspešnosti. Nekateri menedžerji organizirajo srečanja z posameznimi zaposlenimi kot način za spodbujanje komunikacije in omogočanje pomembnih povratnih informacij.
Organizacije morajo tudi ponovno oceniti pomen uspešnosti. Čeprav lahko na primer prodajna sila podjetja ne doseže novega cilja stranke, lahko znatno povečajo znesek prihodkov, ustvarjenih z obstoječimi računi.
Da bi dosegli učinkovito delovanje, se mora organizacija izogibati odstopanju od svojih temeljnih vrednot. Na primer, podjetje, ki ga spoštujejo za svoje storitve za stranke, lahko izgubi posel, če se usmeri v povečanje prihodkov nad zadovoljstvom strank. Podobno morajo biti podjetja vztrajna pri ohranjanju notranjih politik podjetja, ki bogatijo delovne izkušnje zaposlenih. Na primer, če podjetje zmanjša bonuse ob koncu leta, se lahko uspešnost delavcev zmanjša.
Vendar pa nekatere organizacije opuščajo ocenjevanje uspešnosti. Mnogi delavci ne marajo sprejemanja ocen uspešnosti, ker ne verjamejo, da rezultati ustrezno odražajo njihova prizadevanja. Nekateri vodje ne odobravajo postopka pregleda, ker njihove ocene včasih povzročajo malo ali nič izboljšav učinkovitosti.
Po poročilu iz leta 2016, ki ga je pripravil Harvard Business Review, mnoga podjetja opuščajo preglede uspešnosti, ker ustvarjajo nezadovoljstvo med delavci, kar lahko vodi do prometa. Namesto tega organizacije sprejemajo nove metode za ohranjanje in izboljšanje uspešnosti, vključno s poudarkom na posamezni odgovornosti, izboljšanju uspešnosti skupine in ustvarjanju odprte razprave. Namesto da bi opravljale formalne preglede zaposlenih, so številna podjetja spodbudila menedžerje k rednim sestankom skupin in sestankom ena-na-ena s svojimi delavci, da bi razpravljali o izzivih in ciljih na delovnem mestu.
