Človeški viri, človeški kapital in razvoj delovne sile so pogoji, ki jih direktorji za kadrovske zadeve premetavajo, ko preprosto pomenijo, da želijo zaposlene na svetovni ravni. Vendar pa je za dosego te ravni organizacijskih virov potrebno najprej določiti specifične cilje, kot so vključevanje vodstva v izvršilne oblasti, začetek usposabljanja in razvojne priložnosti ter preusmeritev upravno podobne podobe HR na tisto, ki je vključena v organizacijski uspeh s strateškim načrtovanjem in izvajanjem.
$config[code] not foundPodpora upravljanju
Na praktično vsakem seznamu ciljev direktorja kadrovske zasedbe je pridobitev sprejemanja in podpore izvršilnega vodstva. Gone so dnevi, ko so vsi zaposleni v kadrovski upravi delali plače, včlanili zaposlene v zaslužke in sledili počitnicam. Mnogi direktorji HR oddajajo funkcionalne naloge oddelka, tako da sprosti čas, osebje in kadrovske vire, da se osredotoči na vtis na vodstvo, kako pomembni človeški viri - kar pomeni delovno silo in oddelek - so splošni cilji organizacije. Ta proces se imenuje "povezovanje funkcionalnega niza ciljev s cilji podjetja", meni Robert Coon, svetovalec za človeški kapital s sedežem v San Franciscu, ki je predstavil to novo idejo izvršilnemu vodstvu, ko je bil Coon vodja Daisy Systems Corp. podjetje za razvoj programske opreme v Los Altosu v Kaliforniji. Sprejemanje in podpora vključuje zagotavljanje izvršilnega vodstva z dejanskimi podatki, ki upravičujejo donosnost naložb v kadrovske dejavnosti.
Odnos delodajalcev in zaposlenih
Uveljavljanje verodostojnosti zaposlenih med zaposlenimi je na vrhu seznama ciljev vsakega direktorja in, če je izvršilno vodstvo že na krovu s podpornimi kadrovskimi dejavnostmi, krepitev odnosa med delodajalci in zaposlenimi prevzame prvo mesto. Spodbujanje prizadevanj za odnose med zaposlenimi v podjetju, reševanje vprašanj na delovnem mestu in izboljšanje morale zaposlenih so med uspehi, ki direktorjem za kadrovske zadeve omogočajo, da izpolnijo ta cilj uspešnosti. Poleg tega je zagotovitev, da HR nadaljuje s svojimi odgovornostmi do „notranjih strank“ podjetja - zaposlenih - še en cilj, ki ga direktorji kadrovske službe identificirajo zase in za svoje oddelčno osebje.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingDelodajalec izbire
Podjetja, ki so delodajalci izbrane, imajo prosilce, ki zahtevajo odprte točke, kolegialno delovno okolje, zaposlene delavce in vodstvo, ki razmišlja naprej. To je precejšnje naročilo, vendar številne organizacije dosežejo to oznako z razvojem konkurenčnih kompenzacij in struktur ugodnosti ter izbiro kandidatov, ki ustrezajo kulturi delovnega mesta in ki pomembno prispevajo k uspehu podjetja. Direktorji za človeške vire, ki razumejo pomembnost teh neopredmetenih ciljev na poti do statusa delodajalca pri izbiri, naredijo razvojne akcijske načrte eden od njihovih glavnih ciljev. Akcijski načrti vsebujejo vrsto korakov ali mejnikov, ki obravnavajo vse vidike vodenja industrije med poslovnimi konkurenti, in organizacijo, ki jo občudujejo zaposleni in bodoči zaposleni.
Skladnost
Zakon o delu in zaposlovanju je zapleten in se zdi, da se nenehno spreminja. Zato cilji, povezani z usklajevanjem s strani direktorjev za človeške vire, se začnejo s temeljitim razumevanjem veljavnih zakonov, interpretacij politik in nenehnih posodobitev, da se zagotovi, da delodajalec upošteva zvezne, državne in lokalne predpise o zaposlovanju. Poleg nadzora oddelka za kadrovske zadeve glede predpisov o zaposlovanju je lahko vpleten tudi pravni svetovalec organizacije. Odvetniki morajo biti vključeni v proaktivne ukrepe za doseganje skladnosti in ne le delovati kot predstavnik podjetja - v reaktivni vlogi - ko notranje pritožbe glede nepoštenih vprašanj v zvezi z zaposlitvijo izgledajo kot da bi se lahko spremenile v formalne pritožbe ali sodne postopke.
Profesionalni razvoj
Omogočanje vodij oddelkov je enako uspehu mnogih direktorjev za kadrovske zadeve. Usposabljanje z vodstvenim usposabljanjem omogoča nadzornikom in vodjem oddelkov, da se najprej odzovejo na vprašanja zaposlenih, kar pogosto razbremeni kadrovske smernice, ki jih pogosto zagotavljajo vodjem oddelkov. Razvijanje veščin in strokovnega znanja zaposlenih v kadrovskih oddelkih je tudi cilj, ki si ga je vredno prizadevati. Vodje kadrovskih oddelkov so enako odgovorni za to, da njihovo osebje v oddelku opravlja delo drugih vodij oddelkov.Zato je zagotavljanje kadrovskih kadrov, kot so spremljanje zaposlitve in medfunkcionalno usposabljanje ter priznavanje njihovih sposobnosti, talentov in interesov, uvrščeni med številne cilje direktorja HR.
