Izziv menedžerja je, da v svoje zaposlene vzbudi motivacijo. Tudi z najboljšo strategijo je organizacija učinkovita le, če so zaposleni motivirani za dobro delo. Ed Locke in Gary Latham sta vodilna raziskovalca in razvijalec teorije o postavljanju ciljev, ki opisuje, kako lahko vodje motivirajo zaposlene.
Teorija postavljanja ciljev
Glede na "Sodobno upravljanje" Garetha R. Jonesa in Jennifer M. George, teorija o postavljanju ciljev "se osredotoča na prepoznavanje vrst ciljev, ki so najučinkovitejši pri ustvarjanju visoke ravni motivacije in uspešnosti ter pojasnjujejo, zakaj cilji imajo te učinke." Upravljavci ugotovijo, da ko so podrejeni sodelujejo v procesu določanja cilja, je bolj verjetno, da bodo sprejeli in dosegli te cilje ter so bolj motivirani in uspešnejši.
$config[code] not foundPosebni cilji
Posebni cilji so bolj zaželeni kot nejasni cilji. Na primer, to je lahko cilj prodajalca čevljev, da vsak dan proda trgovsko blago v vrednosti 500 dolarjev ali cilj avtorja, da dokonča roman v enem letu - oba določita, kar želita doseči. Običajno so učinkovitejši kot nejasni cilji, kot je prodaja, kolikor je mogoče, ali kar najbolje delate. Drug način za ustvarjanje bolj specifičnih, osredotočenih ciljev je priprava akcijskih načrtov, kot so časovni razporedi ali urniki, da bi vas spodbudili, da dosežete tisto, kar želite doseči.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingTežki cilji
Težki cilji vodijo tudi k večji motivaciji in jih Jones in George opisujeta kot "težko, vendar ne nemogoče doseči". Vsakdo lahko doseže lahek cilj in morda polovica vseh ljudi lahko doseže zmerno težaven cilj, zato imajo manj motivacijske moči kot težko dosegljiv cilj.
Povratne informacije
Zaposleni morajo od svojih nadrejenih prejemati povratne informacije o svojem napredku pri doseganju svojih ciljev. Drugi pristop je 360-stopinjska povratna informacija, v kateri vodje, kolegi, podrejeni, kupci in stranke nudijo svoj napredek.
Izjeme
Nedavne raziskave kažejo, da teorija o postavljanju ciljev ni vedno učinkovita. Po besedah Georgea in Jonesa: "Kadar ljudje opravljajo zapletene ali zelo zahtevne naloge, ki zahtevajo, da se osredotočijo na precejšnje število učnih, specifičnih in težkih ciljev, lahko dejansko zmanjšajo učinkovitost." Tudi, ko je delo ustvarjalno in negotovo, so težki cilji lahko škodljivi.
