Na novo uveljavljen na vodstveni položaj? Poleg ustvarjanja rednih poročil in udeležbe na pogostih srečanjih boste morali ekipi posredovati tudi veliko kritičnih povratnih informacij. Procesu ni treba biti občutljiv ali neudoben. Obstajajo načini za zagotavljanje trdnih povratnih informacij, ki lahko pomagajo, da se oseba, ki je na koncu sprejela, profesionalno poveča in se celo odmakne od srečanja s pozitivnim izgledom. Tukaj je kako.
$config[code] not foundVprašajte dovoljenje za povratno informacijo
To je eden od najboljših nasvetov vodij in kadrovskih svetovalcev. Toda ne zavrtite oči, samo da bi pomislili, da morate počakati, da se vaš delavec počuti kot bi govoril z vami. Načrtujte sestanek in upoštevajte zelo kratek scenarij. Začnite z enim stavkom, kot je »Ali vas moti, če vam dam povratne informacije?« Preden se potopite v podrobnosti, da zmanjšate odpornost in zgradite zaupanje. Čeprav obstaja majhna možnost, da bodo odgovorili ne, še posebej, če je to isti dan kot zaznan težak trenutek, obstaja veliko večja možnost, da bodo vaše vprašanje obravnavali kot znak spoštovanja. Za tiste čase, ko zavrnejo povratne informacije, se prepričajte, da boste nadaljevali z neposrednimi in časovno zastavljenimi vprašanji, na primer: »Srečanje lahko premaknemo v torek. Če ne, kateri dan in čas bo naslednji teden delal zate? "
Bodite specifični
Priporočanje neposrednega poročila, da vam ni všeč predstavitev, ki so jo pripravili za stranko, ni v pomoč. Pustite jezik, ki v celoti omenja osebne preference. Namesto tega uporabite svoje srečanje, da bi razpravljali o podrobnostih, zakaj poročilo ni delovalo, ni izpolnilo pričakovanj, ali morda razlog, zakaj je bila stranka nezadovoljna. Pojasnite, da je bilo poročilo lepo oblikovano, brez tipkarskih napak in dobro napisanega, vendar pa ni imel posebnih elementov, vključno z X ali Y, ki jih je naročnik pričakoval po zadnjem pogovoru. Ko razložite razloge, zaradi katerih je prišlo do pomanjkanja, postavite tudi vpraąanja, s katerimi boste preverili, ali vaš zaposleni razume, zakaj je ta informacija kritična za stranko. To bo pomagalo okrepiti, da to ni vaše mnenje, temveč vprašanje izpolnjevanja vnaprej dogovorjenih pričakovanj.
Podrobnosti o pozitivnem
Kot je navedeno zgoraj, se ne potapljajte v zbirko kritik, ne da bi pripravili vode. Vodstvene študije so pokazale, da je optimalno razmerje med pozitivno in negativno kritiko od 6 do 1. To je šest kosov dobrega za vsako negativno kritiko. To se morda zdi veliko, vendar se naši možgani osredotočajo na negativno veliko več kot pozitivno, kar pomeni, da je prejemnik slabih novic bolj verjetno, da se bo ugasnil ali popolnoma ugasnil, če pogovor ne bo težje usmerjen k delu, ki deluje. Ko se ugasnejo, bodo tudi vaše najboljše povratne informacije verjetno neproduktivne, ker ne bodo na pravem mestu, kjer bi jih lahko smiselno prebavili.
Zagotoviti področja izboljšav
Ne prenehajte s preprosto ponudbo posebnih predlogov za odpravo takojšnje težave, ponudite dolgoročna področja izboljšav, ki bodo zaposlenim pomagale pri profesionalnem razvoju. Na primer, ne reči "Sally, ti si strašen javni govornik in ne morem vam predstaviti predstavitve stranke naslednji teden." Kot del pogovora, podrobno, kaj ne dela o njihovem javnem govoru in zakaj. Nato skupaj z njimi ustvarite akcijski načrt za izboljšanje. Morda boste najprej predlagali vadbo pred ogledalom, nato pa nekaj mesecev pozneje predstavili interno predstavitev, pri čemer ste pripravljeni predstaviti predstavitev, ki jo bodo stranke obravnavale v naslednjem četrtletju. Poleg tega se pogovorite o dodatnih koristih, ki jih bo delavec imel zaradi izboljšav. Če potrebujejo obvladovanje predstavitev strank, preden se pojavijo možnosti za napredovanje, predstavite načrt izboljšav kot del širše poti razvoja kariere.
