Nadzorni slog je način, na katerega vodja uporablja svojo osebnost do vodilne vloge. Kot zaposleni razumete nadzorni slog svojega vodje, ki vam pomaga pripraviti se na optimalno interakcijo z njim. Kot ambiciozni vodja, poznavanje vašega želenega stila vam pomaga oceniti svoje prednosti in izzive kot vodja.
Avtoritativni slog
Avtoritativni ali vodilni nadzornik vzame miselnost »rečem, vi delate« v vodstvo. Avtoritativni nadzornik, ki se opira na položajno moč, teži k odločitvam in jih neposredno posreduje zaposlenim. Kot zaposleni je vaša primarna odgovornost poslušati smer, držati se jo poslušno in učinkovito opravljati svojo delovno vlogo. Izziv je, da avtoritativni nadzornik le redko išče ali se pozitivno odziva na samozavestni podrejeni.
$config[code] not foundStil Laissez Faire
Z vidika delavca se zdi zamisel o laissez faire nadzorniku idealen. Vodja s takšnim slogom si vzame praktičen pristop in se zanaša na zaposlene, da sprejmejo preproste smernice in opravljajo naloge s pomembnim samoupravljanjem. Ta slog deluje najbolje, če imate osebje strokovnih, samodiscipliniranih zaposlenih, ki se dobro odzivajo na malo smeri. Kot zaposleni se laissez faire zdi kot preprosto zanemarjanje vodstva, ko ne veste, kako opraviti svoje delo.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingStil coachinga
Slog coachinga pomeni, da vodja vlaga veliko časa v usposabljanje in razvoj podrejenih. Ta slog deluje učinkovito z novimi zaposlenimi, ki želijo izboljšati znanje in spretnosti. Trenerji imajo primarni cilj pomagati zaposlenim in delovni skupini doseči optimalne rezultate. V nasprotju z laissez faire pristopom bi lahko nadzornik s stilom coachinga užalil izkušene zaposlene. Lahko se počutijo mikromanazirane in ne zaupajo.
Družaben ali partnerski slog
Družaben slog, znan tudi kot partner, pomeni, da je vaš glavni nadzorni cilj harmonija skupine. Ta slog je učinkovit v vlogi vodje ekipe. Zaposleni tudi cenijo skupne cilje in timsko usmerjeno kulturo. Težava za družabnega nadzornika je, da lahko ekstremna osredotočenost na harmonijo skupine povzroči pomanjkljivosti v smeri naloge. Lahko bi se končali, če bi zaostali pri nalogah ali če ne bi dosegli ciljev oddelka, ker je preveč enostavno za zaposlene.
