Coaching zaposlenih je preprost koncept, za katerega ni prave strukture. Coaching pomeni, da zaposleni dobijo orodja, ki jih potrebuje, da bi bil uspešen pri svojem delu. Orodja vključujejo konstruktivne povratne informacije, ocene uspešnosti ali priložnosti za učenje novih veščin, kot so usposabljanje ali spremljanje dela. Treniranje zaposlenih ni predlog za vse. To je odvisno od politik in praks podjetja, strokovnega znanja vodstva in ciljev zaposlenih in organizacij.
$config[code] not foundFilozofija coachinga
Nekateri delodajalci so se iz tradicionalne politike napredne discipline preselili v filozofijo coachinga, ki krepi dobro delovanje in popravlja slabe rezultate brez uporabe kazenskih ukrepov. V okviru disciplinskih ukrepov je coaching nov način zagotavljanja, da si zaposleni prizadevajo za visoke ocene uspešnosti. Vendar pa je koncept "coachinga zaposlenih" tisti, ki ga je mogoče tolmačiti na toliko načinov, kot so delodajalci.
Gradimo odnose
Ključ za vsako obliko coachinga zaposlenih je gradnja odnosov. Če vaši zaposleni verjamejo, da ste neučinkovit vodja ali če vam preprosto ne zaupajo, bodo vsa vaša prizadevanja in tehnike za trenerje nič. Zato je vzpostavitev sebe kot verodostojnega vodje, ki lahko uravnoteži zagovarjanje tako za zaposlenega kot za delodajalca, odlična pot, na kateri lahko začnemo trenirati zaposlene. Leigh Branham, avtorica "Sedem skritih razlogov, ki jih zapustijo zaposleni: kako prepoznati subtilne znake in ukrepati pred prepozno," ugotavlja, da je pomanjkanje zaupanja zaposlenih v vodstvo eden od razlogov, zakaj se izločijo in končno zapustijo organizacijo. Ohranjanje pozitivnih odnosov z zaposlenimi lahko izboljša raven zadržanja in je ključnega pomena za učinkovito usposabljanje zaposlenih.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingJavno in zasebno
Treniranje je lahko javno, kot v pozitivni okrepitvi, pohvale ali čestitke za dobro opravljeno delo med sestankom osebja, ali pa je lahko zasebno, če morate zagotoviti konstruktivne povratne informacije za uspešnost, ki ne izpolnjuje pričakovanja podjetja. Ko govorimo o coachingu, nas je legendarni nogometni trener Vince Lombardi povedal, da v ekipi - v vašem primeru, zaposleni - javno pohvalite in kritizirate zasebno. Bolj ko boste delali, da boste zaposleni ugledali, zlasti s prepoznavanjem pred vrstniki, bolj je verjetno, da bo zaposleni prevzel odgovornost za svojo vlogo v ciljih organizacije. Prav tako ne ponižujejo zaposlene javno. Podajte konstruktivne povratne informacije in predloge za izboljšanje na zasebni konferenci z zaposlenim.
Ocene uspešnosti
Če vaša letna vrednotenja niso samo listi z ocenami, ki zaposlenim samo povedo, kje stojijo na lestvici od 1 do 10, so ocene uspešnosti odličen primer coachinga zaposlenih. Da bi bila najbolj učinkovita, mora biti ocena pravočasna, celovita in zaključena z razpravo ena-proti-ena z delavcem. Med ocenjevalnim sestankom morajo nadzorniki spodbujati dvosmerne povratne informacije, saj brez njega srečanje izgubi učinkovitost kot orodje za mentorstvo. Ocene delovne uspešnosti bi morale vključevati tudi dejavnosti za določanje ciljev, da se pojasni vloga zaposlenega in mu pomagajo pri razvijanju lastnih poklicnih ciljev.
Usposabljanje
Zaposleni, ki so na delovnih mestih, ki so tehnične narave ali temeljijo na veščinah, imajo lahko koristi od rednega usposabljanja, kar je običajna praksa pri usposabljanju zaposlenih. Ne glede na to, ali je usposabljanje v podjetju ali preko lokalnega kolegija ali tehničnega inštituta, je to korist za zaposlenega in delodajalca. Zaposleni pridobi nove spretnosti ali izboljša sposobnosti, ki jih mora biti bolj produktiven. V zameno delodajalec koristi zaposlenim, ki niso samo bolj produktivni, ampak morda bolj vključeni v svoje delo, ker se zavedajo, da je podjetje vložilo v njihov uspeh. Diana O'Brien, direktorica za upravljanje s svetovalcem za svetovanje, Deloitte, pravi, da ne vlaganje v usposabljanje za zaposlene je kot zmanjšanje proračuna podjetja za računalniško opremo, vendar še vedno pričakuje koristi napredne tehnologije.
