Ni dober občutek za slabo oceno od šefa ali ukor za nekaj, kar ste storili. Vendar lahko zaposleni to situacijo spremeni v pozitivno in konstruktivno izkušnjo s pravim pristopom in diplomatskim odnosom. Predvsem je pomembno, da ostanete mirni in ponudite odziv, ki je produktiven in ne škoduje prihodnosti zaposlenega pri delu. Včasih bo odgovor zaposlenega navdušil šefa in kasneje privedel do nove priložnosti.
$config[code] not foundPisna ocena
Če nadzornik pisno predloži formalno oceno, se mora na enak način odzvati z odgovorom in akcijskim načrtom. Te vrste evalvacij se pojavijo ob določenih časih v letu ali so posledica disciplinskih ukrepov. Po postopkih, ki so običajno zapisani v priročnikih za zaposlene, se bo delavec lahko odzval in predstavil primer za nadaljnjo zaposlitev. V takih okoliščinah bi moralo biti vrednotenje in odziv čim bolj natančen in specifičen, da bi zaposleni in delodajalec razumeli težavo in se lahko lotili reševanja problema.
Neformalna evalvacija
V primeru neformalne in nenačrtovane razprave v zvezi z delom zaposlenega mora zaposleni zaprositi za nov pogovor z nadzornikom, da bi se lotil problema in se pogovoril o načrtu, ki bo potekal naprej. Razprava se mora zgoditi ob primernem času za obe strani in na mirnem območju, brez motenj in poslušanja drugih zaposlenih. V tej nastavitvi se bosta obe strani počutili udobno, če imata odprto razpravo.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingRazprava o problemu
Preden se lahko določi rešitev, morajo biti tako zaposleni kot delodajalec jasni glede narave problema in zakaj je nadzornik nezadovoljen. Če je zaposleni negotov glede problema, mora mirno vprašati nadzornika, da bi razumel, kaj se je zgodilo. Nato bi morala vprašati, kaj bi nadzornik želel videti spremembo. Zaposleni mora pokazati pripravljenost za prilagodljivost in iskanje rešitve.
Akcijski načrt
Ko ima zaposleni vse informacije, razume, kaj potrebuje delodajalec in kakšne so bile napake v preteklosti, lahko oblikuje akcijski načrt, ki ga predloži nadzorniku. Uspešen načrt lahko oblikuje zaposleni ali v sodelovanju z zaupnim sodelavcem. Ne glede na to, ali je bila prvotna pritožba predložena pisno ali ustno, je treba akcijski načrt predložiti v pisni obliki, da se dokumentira pripravljenost in želja zaposlenega za boljše delo.
