Ocenjevanje uspešnosti v najboljšem primeru ocenjuje doseganje ciljev zaposlenih in opredeljuje področja za izboljšave in temelje za zvišanje plač in napredovanje. Vendar je osredotočenost ocenjevanja uspešnosti preteklost in ne sedanja, kratkoročna in ne dolgoročna uspešnost in individualni dosežek. Posledično mnogi zaposleni in vodilni menijo, da so ocene uspešnosti slabi nadomestki za menedžerje, ki učinkovito usmerjajo razvoj in uspešnost podrejenih. Mnoga podjetja so sprejela nove metode ocenjevanja uspešnosti, ki se v idealnem primeru osredotočajo na usposabljanje in določanje ciljev.
$config[code] not foundMedsebojno ocenjevanje
Vodstvo lahko namesto tradicionalnega ocenjevanja uspešnosti izbere več članov delovne skupine zaposlenega, da opravijo medsebojno ocenjevanje. V tem primeru se oblikuje soglasje glede dela člana skupine, ki temelji na poznavanju njegovega dela in sposobnosti iz prve roke njegovih sodelavcev. Sodelavci lahko to znanje dokumentirajo kot odgovore na vnaprej določena vprašanja. Na primer: »Ali vaš član ekipe izpolni vse naloge?« In »Ali član ekipe učinkovito dokazuje potrebne delovne spretnosti in znanje?« Vodja pregleda dokumentirane odzive skupin in zagotovi povratne informacije zaposlenih na podlagi medsebojnih ocen.
Povratne informacije za 360 stopinj
Podjetja, ki uporabljajo metodo povratne ocene 360-stopinjsko, namesto tradicionalne ocene, raje ocenjujejo uspešnost zaposlenega na podlagi mnenja več kot ene osebe o delu zaposlenega. 360-stopinjska raziskava združuje zaupne komentarje kolegov, nadrejenih in podrejenih zaposlenega glede uspešnosti zaposlenega, da oblikuje celovit pogled na prednosti in slabosti zaposlenega. Anketna vprašanja lahko vključujejo: »Kako ocenjujete kakovost dela vašega člana ekipe?« In »Ali član ekipe posluša navodila vodstva?« Vodja zaposlenega deli rezultate ankete z zaposlenim med individualnim sodelovanjem. srečanju. Upravljavec trenutno razpravlja tudi o vseh temah in trendih, ki jih je raziskava opredelila, kot je neuspeh pri izpolnjevanju nalog. Zaposleni nato sodeluje z menedžerjem, da določi cilje samo-razvoja - primarni cilj 360-stopinjske povratne ankete - za reševanje vseh problemov uspešnosti in pospeševanje njegove kariere.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingPredogled uspešnosti
Predogled uspešnosti je alternativa pregledu uspešnosti, ki bi ga lahko upravitelj uporabil za usposabljanje zaposlenega za želeno vedenje na delovnem mestu, namesto da bi razpravljal o prejšnji uspešnosti. Samuel Culbert piše v članku »Wall Street Journal 2012« »Znebite se pregleda uspešnosti!«, Da predogled predstave upravitelju in zaposlenemu omogoča, da razpravljajo o načinih, kako lahko sodelujejo kot partnerji pri doseganju skupnih ciljev. Med predogledom uspešnosti vsaka oseba opisuje dejanja, ki jih lahko sprejme druga oseba, da doseže cilje, ki lahko vključujejo večjo prodajo ali večjo produktivnost. Na primer, zaposleni lahko zaprosi upravitelja, da ga vpiše v razred za nedavno nameščen sistem prodaje. Upravitelj ali zaposleni lahko načrtuje predogled uspešnosti po potrebi.
Coaching
Vodje usposabljajo zaposlene za uspeh z zagotavljanjem povratnih informacij skozi celo leto, namesto z eno točko v času s pregledom uspešnosti. Vodstveni trening opozori zaposlenega na to, kaj počne prav ali narobe, preden je prepozno za popravke, ki so potrebni za doseganje najboljših rezultatov. Coaching omogoča menedžerjem in zaposlenim izmenjavo informacij in idej ter opozori zaposlene na to, kaj menijo menedžerji o “dobri uspešnosti”. Trenerji nudijo smernice glede najboljših praks in pomagajo zaposlenim pri reševanju problemov in zagotavljanju doslednega opomnika o odgovornosti zaposlenega za doseganje določenih ciljev.
