Ko delodajalci ne zaposlijo pravih ljudi, prenehajo vlagati precej časa in denarja pri zaposlovanju in usposabljanju zaposlenih, ki ne delajo. Pomembno je, da imajo zaposleni učinkovit postopek najema pred intervjujem, ki vključuje pregledovanje življenjepisov in aplikacij, izvajanje pregledov na telefonu in pregled rezultatov iz ocen ravnanja. Po tem, ko namenjate toliko časa in sredstev, da izločite prosilce in zožite seznam resničnim kandidatom, mora podjetje med razgovorom zastaviti prava vprašanja, da bi zagotovilo, da pristane na pravem kandidatu.
$config[code] not foundVprašanje za združljivost
Delodajalcem svetujemo, da strateško razmišljajo o lastnostih, ki jih mora kandidat za zaposlitev uspeti v odprtem položaju. Ta raven poizvedovanja presega zmožnost opisati glavne dnevne naloge delovnega mesta. Vključevati mora tudi artikulacijo osebnosti ali vedenjskih lastnosti, ki so bistvene za uspeh vloge. Na primer, če položaj zahteva obravnavo številnih notranjih voditeljev na različnih projektih, mora anketar postaviti situacijska vprašanja, s katerimi oceni kandidatovo sposobnost za učinkovito delovanje na ta način. Sondiranje vprašanj bi lahko vključevalo, "Kako graditi soglasje s konkurenčnimi zahtevami?" ali "Opišite čas, ko ste morali sočasno izpolniti pričakovanja različnih posameznikov." Ta vrsta vprašanj je mogoče prilagoditi glede na položaj. Na primer, vprašanja za prodajno službo se lahko osredotočijo na to, kako zgraditi odnos z obeti, vprašanja za vodilni položaj pa se lahko osredotočijo na upravljanje medosebnih konfliktov na delovnem mestu.
Rising to Challenge
Vsako delo ima dobre dneve in slabe dni. Delodajalci morajo vedeti, da ima kandidat sposobnost zadrževanja, da bi preoblikoval vzpone in padce položaja in se spopadel z izzivom. Ti izzivi lahko segajo od opravljanja vsakodnevnih nalog, do izpolnjevanja glavnega roka, ki od zaposlenih zahteva dolge ure za daljše časovno obdobje. Delodajalci morajo prositi kandidate, da črpajo iz lastnih izkušenj, in zagotoviti primere izzivov, s katerimi so se ukvarjali na prejšnjih delovnih mestih, kako so obravnavali izzive in kakšni so bili rezultati. Razumni anketarji bi morali oceniti kandidatove odgovore za znake samo-usmerjanja in zmožnosti, da bi bili motivirani, da presežejo cilje uspešnosti, ko to zahteva določen dogodek.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingZakaj mi?
Obstaja razlika med zaposlitvijo in začetkom kariere.Prvo običajno vključuje zaposlenega, ki si izmenja storitve in čas za plačo, medtem ko slednji vključuje obveznost na določenem področju ali poklicu za daljše časovno obdobje, običajno let. Mnogi delodajalci želijo vedeti, da je kandidat tam iz drugih razlogov, kot samo zaslužiti plačo. Anketar mora vprašati kandidate, zakaj želijo delati za organizacijo. Poiskati bi morali odzive, ki kažejo, da se kandidat zanima za več kot le za dejanski položaj. Na primer, lahko bi rekel, da želi pomagati podjetju, da poveča svoj tržni delež, izboljša svojo poslovno strategijo ali izboljša ugled industrije. Poiščite kandidate za zaposlitev, ki se bodo med seboj razvijali skupaj s podjetjem.
Zapuščanje zadnjega položaja
Veliko kandidatov za delo je običajno zapustilo - ali so v postopku poskusa odhoda - delodajalca. Anketar mora poskusiti ugotoviti, zakaj. Način, kako kandidat odgovori na to vprašanje, je lahko precej očiten. Odziv bi lahko pokazal željo po več denarja, večji odgovornosti ali izpostavljenosti novi industriji. Lahko pa povzroči zastave, kot so težave z upravljavci, težave z odgovornostmi ali konflikti z drugimi zaposlenimi. Razumevanje poklicne preteklosti kandidata lahko razkrije vedenjske vzorce, ki na koncu pomagajo anketarjem ugotoviti, ali ima iskalec zaposlitve trajen potencial.
