Letna ali četrtletna ocena uspešnosti je lahko koristno orodje tako za delodajalce kot za zaposlene. Dobro opravljene ocene omogočajo menedžerjem, da zaposlenim posredujejo smiselne povratne informacije, da izboljšajo svojo uspešnost. Vendar pa, ko ocene ne delujejo pravilno, lahko delodajalcem povzročijo resne pravne težave poleg škodljivega morale na delovnem mestu.
Ocena uspešnosti kot dokaz
Na žalost se številni odnosi med zaposlenimi in delodajalci ne končajo z vezajem, temveč z odvetnikom. Kadar zaposleni menijo, da se na delovnem mestu slabo ravnajo ali da menijo, da so bili neupravičeno ukinjeni, se lahko obrnejo na odvetnika ali vložijo pritožbo pri vladni agenciji. Med izpolnjevanjem ocen zaposlenih si to zapomnite. Vrednotenje, ki jasno razloži nesprejemljivo uspešnost zaposlenega, bo okrepilo vaš primer, medtem ko bi vam lahko nepopolni, netočni ali nepravični dokumenti škodili.
$config[code] not foundDiskriminacija
Ocene uspešnosti pogosto pridejo v poštev, ko zaposleni pridejo po delodajalce zaradi diskriminacije. Zakoni o diskriminaciji so relativno široki in v bistvu postavljajo vse v zaščiten razred. Po zveznem zakonu je nezakonito diskriminirati delavca na podlagi starosti (nad 40 let), invalidnosti, rase, narodnosti, spola, vere ali statusa nosečnosti. Mnoge države na ta seznam dodajajo tudi dodatne kategorije.
Video dneva
Prinesel vam je Sapling, ki vam ga je prinesel SaplingNedoslednost
Pri oblikovanju vrednotenj pride do nedoslednosti. Če za vsakega zaposlenega uporabljate različne obrazce, se prepustite tudi diskriminacijskim zahtevkom. Namesto tega razmislite o uporabi enake oblike in enakih standardov, če ne istih ciljev, za vsakega zaposlenega, ki ima isti položaj.
Neprimerna povratna informacija
Dobro ocenjevanje uspešnosti se osredotoča na merljive vidike uspešnosti delavca pri svojem delu. Na primer, dejstvo, da prodajalec dosega le 75 odstotkov četrtletne prodajne kvote, je merljivo dejstvo. Reči, da je "ne zelo dober", je morda res, vendar se zdi subjektivno. Reči, da je "jezna oseba", je osebna presoja, medtem ko navaja, da "je prisegel na tri stranke 6. februarja" se nanaša posebej na vedenje na delovnem mestu. Dajanje povratnih informacij, ki se osredotočajo na izmerljiva dejstva in dejansko vedenje, pripomorejo k bolj profesionalnemu ocenjevanju in preprečevanju pojavljanja osebne predsodnosti. To bo pomagalo, da se po potrebi postavi na sodišče.
Over-Rating
Eden največjih pravnih težav pri ocenjevanju se pojavi, ko ste preveč prijazni do zaposlenega. Nekateri menedžerji se odločijo, da se bodo izogibali neprijetnemu srečanju, saj bodo razmeroma dobro ocenili slabe zaposlene. Vendar, če se boste na koncu odločili, da boste delavca odpustili, ker je slab na svojem delovnem mestu, bo lahko uporabil oceno proti vam na sodišču. Zaposleni lahko uporabi streljanje in vrednotenje skupaj v poskusu uveljavljanja diskriminacije. V bistvu je njegov argument, da je, ker je tako dober pri svojem delu - na podlagi svoje ocene - moral biti odpuščen zaradi diskriminacije.
Povračilni ukrep
Ko je delavec vložil zahtevek proti vam, je ocenjevanje njenega delovanja zelo nevarno zakonito. Skoraj vsak zahtevek delavcev - kot je obtožba za diskriminacijo ali nadlegovanje ali vložitev odškodninskega zahtevka delavca ali prošnja za družinski in medicinski dopust - daje temu delavcu poseben zaščitni status. Če navedete zaposlenemu slab pregled, ga lahko sodišče vidi kot maščevanje za njen zahtevek in ne kot pošteno oceno njene uspešnosti. Medtem ko je dejansko povračilo nezakonito, preprosto povedati resnico o problemu zaposlenega ni, vendar se boste morda morali braniti sami.
